Как не переплатить сотруднику? Удержит ли хорошего специалиста бесплатный фитнес? От каких руководителей уходят даже самые лояльные работники? Соосновательница кадрового агентства Digital HR Екатерина Гаврилова рассказала T&P о методах мотивации, некоторые из которых не требуют никаких затрат.

Адекватная зарплата

В большинстве случаев деньги играют ключевую роль при выборе места работы, но одной зарплатой человека удержать невозможно. Мне кажется очень важной фраза Генри Форда: «Если вы требуете от кого-нибудь, чтобы он отдал свое время и энергию для дела, то позаботьтесь, чтобы он не испытывал финансовых трудностей». Кандидатам всегда нужно платить в соответствии с их уровнем компетенций. Если сейчас вы не можете позволите себе профессионального и опытного сотрудника, то лучше искать кого-то менее опытного. Надо подождать либо когда этот сотрудник станет профессионалом, либо когда будет возможность нанять кого-то посильнее.

Финансовая мотивация эффективнее работает на этапе привлечения, чем на этапе удержания сотрудника. Если сотрудник сообщает о том, что его пытаются переманить за большую сумму, то нужно быть готовым к тому, что через какое-то время ему снова надо будет повышать зарплату.

Дополнительное медицинское страхование

Этот способ мотивации — один из самых распространенных. Это уже своего рода индикатор отношения компании к сотрудникам, который к тому же не стоит больших денег. ДМС имеет особое значение для сотрудников 25–35 лет, то есть для самой интересной работодателю аудитории. Особенно это важно для тех, кто приехал из других городов.

Важно помнить, что расширенный социальный пакет работает только в комплексе с другими инструментами мотивации. Если у компании нет яркого лидера, корпоративного духа, единой цели, то профессионального сотрудника будет сложно заманить на долгое время ДМС или оплатой фитнеса.

Оплата фитнеса

Можно не просто компенсировать затраты на фитнес, но и устраивать групповые занятия прямо в офисе. Стоит отметить, что просто компенсация расходов на фитнес не приведет в компанию нужного специалиста, — так как высококвалифицированные и высокооплачиваемые сотрудники, как правило, сами могут себе позволить абонемент.

Дополнительное образование

Хороший кандидат на собеседовании сам интересуется, как он сможет вырасти в компании, чтобы приносить большую пользу. В зависимости от возможностей компания может варьировать набор курсов: от бесплатных внешних тренингов во время рабочего дня до полноценного образования за счет компании.

Например, компания Google в числе многих бонусов, предлагаемых сотрудникам, в сфере профессионального развития работников пошла значительно дальше конкурентов и сделала возможным получение второго образования за счет компании. Ход, безусловно, очень привлекательный. Но встает вопрос: как уберечь компанию от финансовых рисков, если после получения образования сотрудник все-таки уйдет к конкурентам? Чтобы избежать подобной ситуации, в договор вносятся дополнительные пункты, оговаривающие, что в случае получения второго образования сотрудник должен проработать в компании определенное количество лет или же компенсировать расходы компании в установленном размере. Такой способ защиты от рисков можно использовать и относительно любых других бонусов.

Амбициозные задачи

Важный пункт как на этапе привлечения сотрудника, так и во время его работы. Задачи — одна из тех вещей, на которую сотрудники смотрят в первую очередь, знакомясь с описанием вакансии. Чем заманчивее и амбициозней они будут, тем выше вероятность, что они привлекут внимание стремящегося к развитию профессионала. В ходе работы интерес к новым амбициозным задачам также необходимо поощрять. Компаниям нужны думающие сотрудники, бойтесь, когда они не спрашивают, чем им придется заниматься — значит, они не ценят свое и ваше время. Чем выше у сотрудника интерес к собственным задачам, тем лояльнее он относится к работодателю.

Понимание глобальной цели

В последнее время сотрудники уделяют все больше внимания смыслу своей работы, задаваясь вопросами, «насколько она поможет развиться компании», «как повлияет на рынок или на общество». Всем хочется чувствовать себя частью чего-то важного и глобального. Ощущение себя такой частью может стать одним из самых лучших инструментов для мотивации. Учите руководителей подразделений доносить общую идею компании и планы по росту до сотрудников, тогда не придется платить за дорогие корпоративные мероприятия, люди уже будут мотивированы.

Сильный профессиональный руководитель

Руководитель, его профессионализм, система ценностей и взаимоотношения с ним очень важны для любого сотрудника, как только начинающего работать в компании, так и работающего здесь продолжительное время.

После интересности задач наиболее важный фактор при выборе работы — это личность основателя стартапа. Важно, какие у него достижения до момента запуска компании, какие у него приоритеты.

Люди приходят работать в компанию, а уходят от руководителей. Большинство серьезных конфликтов строится из чего-то незначительного. Это можно предотвратить при наличии двусторонней связи. Лучше всего уже на этапе собеседования показать желаемому кандидату, что вы открытый человек и готовы к диалогу с обоих сторон. Диалог между руководителем и подчиненным должен устанавливать сам руководитель.

В то же время отношения с руководителем — один из главных сдерживающим факторов для увольнения. Здесь срабатывает принцип «не хочу покидать компанию, так как не хочу подводить людей и руководителя».

Общие ценности и корпоративный дух

Это самый сильный инструмент для удержания сотрудников в компании на долгий срок. Создавая компанию из сильных специалистов, вы проявляете к ним уважение, указываете, что в компании нет слабых, которых им нужно тянуть. Всегда помните об этом, сомневаясь насчет увольнения того, кто не справляется с работой. Не забывайте напоминать людям, почему они работают с вами и зачем. Во всем есть цикличность, в настроении сотрудников и отношении к работе тоже. Вам нужно уметь видеть, когда у сотрудника падает дух, вовремя восстановить его мотивацию и работоспособность, чтобы потом не искать замену.

Кроме того, данный инструмент почти ничего не стоит, но если удастся создать яркую корпоративную культуру, то многие будут сами стремиться работать у вас. Как это сделала американская компания Zappos, которая громко заявила, что сотрудники должны не только приносить прибыль, но и быть счастливы на работе, получая удовольствие от того, чем они занимаются. Zappos поделились своим опытом и помогли построить схожую корпоративную культуру некоторым российским компаниям: Enter («Связной»), «Лайф.Среда», «Фабрика Окон».

Не забывайте и о корпоративных мероприятиях. Они позволяют сотрудникам чувствовать себя частью команды с единой целью, что повысит их лояльность.

Гибкость в расписании

Это отличная возможность повысить мотивацию сотрудника, показав, что вы доверяете ему. Например, у нас в DigitalHR у каждого сотрудника есть возможность работать по 2–5 дней (в зависимости от результатов в предыдущем месяце) из дома или парка, чтобы они могли побыть в тишине. Но у нас все приходят каждый день в офис и порой назначают совещания в выходные дни, так как им нравится то, чем они занимаются, атмосфера и возможность чему-то новому научиться.

Вообще, отдых, смена обстановки и гибкий график — очень важный пункт, на который следует обратить внимание компаниям. Например, SalesForce.com предоставляет своим работникам 6 оплачиваемых рабочих дней, когда они могут заниматься благотворительностью. А каждый сотрудник компании OpenDNS получает дополнительную неделю оплачиваемого отпуска каждые 5 лет. Российская компания IT-Agency решила создать идеальные условия для своих сотрудников, открыв офис на Бали, где в регулярном режиме работают многие специалисты компании.

Иконки: 1) Nick Levesque, 2) CO. Department of Health Care Policy and Financing, 3), 4) Scott Lewis, 5) Asif Shirazi, 6) Ben Markoch, 7) Luis Prado, 8) Duke Innovation Co-Lab, 9) Bohdan Burmich.