В мире безумных скоростей и неостановимого прогресса люди чувствуют себя как никогда уязвимыми и легко заменимыми. Но они ошибаются: человека невозможно заменить — если, конечно, не сводить его к функции. Специалист, развивающий кросс-функциональность и коммуникационные навыки, незаменим. Бизнес, делающий ставку на таких специалистов, всегда будет впереди. Понятие «human resourses» устарело — на смену пришло «human potential»: только видя в людях не «ресурсы», а неисчерпаемый потенциал, можно постоянно повышать ценность компании. CEO проекта «Теории и практики» Надя Макова рассуждает, что сделать сегодня, чтобы не оказаться на обочине прогресса, почему без человеческого отношения и осознанности нет мотивации и при чем здесь корпоративное обучение.

Поймите, чего хотят люди

Убеждение, что незаменимых людей нет и что на место любого ушедшего можно нанять специалиста получше, в реальности не работает. Нам это вдалбливают с детства, но я знаю множество примеров, когда лучшие проекты держались на одном или нескольких незаменимых инициаторах и рушились, если те уходили. Концепция, инструменты, ресурсы те же, но кого-то одного не хватает — и ничего не работает, как в фильме «Пятый элемент».

Люди уходят из компаний — дауншифтят, устраиваются инструкторами по дайвингу, открывают пекарни или салоны красоты — в том числе потому, что не получили в компании никакого импульса для развития. Корпоративное обучение и развитие может стать таким импульсом. Чтобы было интересно, чтобы было классно. Когда тебе дают какую-то образовательную программу, да еще с элементом геймификации, да еще с понятной мотивацией (не обязательно материальной) — это дополнительная эмоциональная связь с компанией. Если она есть, человек не уйдет, пусть даже в другом месте ему предложат больше денег.

Деньги не мотивируют. Это подтверждают множество исследований. Даже в топ-5 критериев при выборе места работы не входит зарплата — зато входят культурный код / совпадение по ценностям, признание, возможность для развития и роста. Зарплаты по рынку плюс-минус одинаковы, и идея удерживать ценных сотрудников (или привлекать перспективных) одними только деньгами довольно утопична.

Профессиональное развитие — не всегда путь вверх по карьерной лестнице. Ты можешь 10 лет оставаться на одном грейде, но досконально изучить все процессы и смежные отрасли — и стать действительно незаменимым специалистом, потому что кросс-функциональная экспертиза бесценна (а ее отсутствие, как показало наше исследование, — главная боль крупных компаний).

Потребность в развитии универсальна и не зависит от сферы деятельности. Я видела на наших программах группы, собранные из представителей диаметрально противоположных по духу и концепту компаний, — через 10 минут после начала занятия уже невозможно понять, кто пришел из прогрессивного IT-стартапа, а кто из неповоротливого госгиганта. Когда кто-то из наших партнеров говорит про обучающую программу: «Ой, нет, нашим это не зайдет», — я недоумеваю: «„Вашим“ — это кому? А что с ними не так? У них по четыре глаза? Почему вы ставите на них крест? Дайте людям шанс!»

Перестаньте навязывать

Важный шаг на пути к успеху — перестать назначать людям обучение. Это кошмар всех корпораций, даже самых прогрессивных. Ко взрослым людям со своей экспертизой, опытом, убеждениями относятся как к школьникам: «Так, завтра математика, русский, окружающий мир, подготовьте домашнее задание и не забудьте аппликацию из желудей». И сотрудники отвечают тем же: «Завтра этот чертов воркшоп, а у меня отчет не готов, а еще и ноуты отберут, придется ночью работать, задолбали». Вот такое отношение к этому вашему обучению — у очень классных, прогрессивных, осознанных людей в очень хороших компаниях.

Бич индустрии — спонтанность. Особенно это очевидно в конце года, когда остался бюджет и начинается марафон «срочно надо освоить»: «Что у нас сейчас на хайпе? ТРИЗ? Change management? Берем!» Кому? Зачем? Как будто в стране мало благотворительных фондов, которым эти деньги могли бы реально помочь.

Развитие команды — это предоставление возможностей. Воспользоваться или нет, как именно воспользоваться — полностью ответственность сотрудников. Они же взрослые, осознанные, зрелые. Обязательно будут те, кто этой возможностью не воспользуется и, вполне возможно, даже уйдет. Но если вы эту возможность предоставите, из четырех человек уйдет один, а если нет — уйдут все четверо.

Сотрудник пойдет на программу сам (даже в нерабочее время! даже в выходной!), если будет понимать, зачем ему это и как это поможет в работе и в жизни. Но многие пропускают этот этап. Даже если сотрудник сам набрал курсов, потому что они классно упакованы или потому что подруга прошла и порекомендовала, — это еще не ответ на вопрос «Зачем?».

Делайте ставку на качество

Важно уметь довериться профессионалам. Как в спорте: можно прийти в зал, попотеть на каждом тренажере и как минимум не получить никакого эффекта, а как максимум — получить травму и стойкое отвращение к этим истязаниям. А можно обратиться к хорошему инструктору, который знает, как работает организм, и будет контролировать каждое упражнение, чтобы десятикратно увеличить эффект.

Пропустили диагностику — можете не начинать. Это все равно что отправляться в путешествие, не изучив карту и не составив список того, что нужно взять с собой, — зайти можно очень далеко и совершенно не туда. Проведите независимое тестирование, выясните личные предпочтения сотрудников (дайте им уже наконец право голоса!) и запросите рекомендации руководителей (не бигбоссов, а тех, кто непосредственно ставит задачи и видит результат).

Обязательно — трекинг прогресса. Человек проходит тестирование до и после обучения, чтобы понять, есть ли изменения. Они могут быть в худшую сторону — тогда программу нужно корректировать. Снова аналогия с путешествием: опоздали на рейс — ищете другие билеты.

Критерий качества — количество глаз, оторванных от смартфонов. Надо делать такой контент и так готовить преподавателей, чтобы люди забывали, что у них есть телефон. Андрагогика — наука об обучении взрослых — очень много внимания уделяет именно тому, как удержать интерес. Она научно объясняет, как люди вовлекаются, в какой момент внимание снижается, как работает групповая динамика.

Системность — ваш «пятый элемент»

Развитие не должно быть точечным. Мастер-класс по презентациям, тренинг по тайм-менеджменту, лекция по искусству — все это должно быть частью интегрированной кампании с задействованием разных каналов (включая тот же онлайн). Тогда очные занятия становятся точками сближения, но ими дело не ограничивается: люди продолжают учиться сами и становятся амбассадорами обучения, вовлекая в него все новых и новых участников. Можно назвать это развитием команды через построение комьюнити.

Это как в спорте: если ты ходишь на тренировку раз в месяц, можешь не ходить: даже если в эту единственную тренировку ты выложишься по полной, никакого эффекта не будет. А если у тебя будет план тренировок, включающий не только походы в зал, но и правильное питание, ведение дневника, изучение литературы, общение с единомышленниками, результат будет колоссальным.

Программы развития надо строить с конца — с вопроса о том, какой учебный результат мы хотим получить. Что должно измениться в бизнес-процессах, как этого достичь, какие нужны компетенции, кому. Сейчас же 99% программ начинаются с проблемы. «У нас все опаздывают на совещания, нужен курс по тайм-менеджменту!» — а может, люди опаздывают на совещания потому, что видеть друг друга не могут и идут на них так медленно, что еще немного — и пойдут в другую сторону.

Превратите «кадры» в команду

Что такое команда? Доверие и личная ответственность за результат: «Если я профакаплю KPI, вся команда проиграет. А если перевыполню, вся команда выиграет».

Не только бизнес-цели, но прежде всего общие интересы. Это видно, когда кто-то из сотрудников уходит: если бывшие коллеги перестают общаться, значит, они не были командой. Поэтому компания должна давать микс из развития скиллов, компетенций и знаний, расширяющих кругозор. После лекции на тему, условно, «Как работает мозг» или «Мифы о ЗОЖ» людям есть о чем поговорить вне работы, обменяться смешными гифками в неформальном чатике или хотя бы этот чатик создать.

Иногда в команде люди идеально подобраны по профессиональным компетенциям, но не совпадают по каким-то личностным качествам. На этот случай тоже есть инструменты. Есть тесты, которые показывают, что вот этим ребятам лучше не общаться, потому что они всегда будут воевать. Есть программы по межличностной коммуникации, когда люди учатся понимать друг друга, отслеживать собственные триггеры и не сваливаться в конфликт на пустом месте.

Команда должна двигаться в одинаковом темпе. Но это не то же самое, что одинаковый темперамент. Скорость не равняется количеству размахиваний руками. Эффективность не определяется громкостью на совещаниях. Бывают совершенно гениальные люди: пока все куда-то несутся, они сидят, сидят, сидят и за секунду до финиша выдают идею, которая увеличивает результат всей команды в разы. В идеальной команде должны быть люди с разным темпераментом, и это все тоже можно регулировать в эффективной среде.

Сделайте человека значимым

Джек Ма говорит, что для него CEO расшифровывается как Chief Educational Officer, — я хочу, чтобы так было в каждой компании в России.

Я не занимаюсь организацией тренингов и не буду. Я хочу помогать людям стать незаменимыми. Сейчас из каждого утюга кричат, что всех заменят роботы: «оптимизация», «диджитализация», «matrix has you», вот это все. Не верю! Роботы возьмут на себя отдельные функции. Но тому, кто на работе не выполняет функции, а развивается как профессионал, как личность, способная к эмпатии и коммуникации, роботы не страшны.

Моя миссия — сделать человека главной ценностью бизнеса. Чтобы бизнес давал людям инструменты, помогающие им не быть винтиками, кадрами, ресурсами, функциями. Чтобы человеческое, человечность стала значимой. Снова.

Узнать больше про решения T&P для вашей компании и заказать бесплатную консультацию