Компании активно ищут и пробуют новые подходы к обучению персонала — согласно исследованию Global Human Capital Trends 2019, это один из главных трендов уходящего года, который, безусловно, продолжится и в 2020-м.

Зиба Джафарова

Руководитель экспертно-методического центра «Теории и практики»

Александра Жирновская

Директор центра корпоративного обучения и развития платформы «Теории и практики»

Постоянная необходимость обновлять и расширять набор навыков сотрудников ставит перед компаниями непростую задачу: создать максимально эффективную систему обучения. Еще в прошлом году мы наблюдали, как росла актуальность таких подходов, которые позволяли бы интегрировать обучение в работу, сделать его более персонализированным и, конечно, непрерывным. Несмотря на то, что это довольно сложные задачи, выполнить их вполне реально, если в компании выстроена особая корпоративная образовательная среда — в которой сотрудник четко осознает цели своего обучения и может ставить их самостоятельно, обладает внутренней мотивацией к развитию и в принципе имеет возможность реализовать свои учебные потребности. Такая среда не только приносит бизнесу измеримые результаты, но и соответствует интересам сотрудников, удовлетворяет их потребности в саморазвитии.

Преимущества корпоративной образовательной среды

Продвинутые, современные компании стараются ставить во главе своих образовательных систем человека. Однако, несмотря на человекоцентричность, главная задача любого корпоративного обучения — это все же рост бизнес-результатов, и с этой точки зрения эффективная образовательная среда экономически выгодна:

Во-первых, гибкое и персонализированное обучение позволяет избежать издержек, связанных с перемещением сотрудников, и сокращает расходы на переобучение, поскольку все варианты обучения различаются по формату, длительности и легко масштабируются.

Во-вторых, в такой среде сотрудники сами инициируют обучение и запрашивают необходимые ресурсы, чем сокращают временные затраты на подбор, запись и обоснование обучения.

В-третьих, создание образовательный среды — это долгосрочное вложение в развитие бренда работодателя. Компании выгодно транслировать, что она обеспечивает сотрудников всеми возможностями для развития. И, как показывают исследования, потенциал роста внутри компании — одна из важнейших составляющих опыта сотрудника (employee experience) и один из решающих факторов выбора работы.

В-четвертых, другие исследования показывают, что организации с более сильной культурой обучения опережают своих конкурентов по ряду важных показателей: например, продуктивность сотрудников в таких компаниях выше на 37%; на 58% выше вероятность того, что сотрудники будут обладать навыками, необходимыми в будущем; на 34% быстрее реакция на потребности клиентов и т. д.

Компоненты продуктивной образовательной среды

  • Человекоцентричность, фокус не только на контент, но и на индивидуальный и социальный опыт обучения (social learning).

  • Разнообразие, адаптивность и персонализация.

  • Прозрачность подходов, методологии и оценки эффективности, открытость и доступность ресурсов.

  • Обучение сотрудников навыкам эффективного обучения, развитие навыков целеполагания.

  • Максимальная реалистичность и связь с бизнес-задачами.

  • Культура социального, peer-to-peer обучения, вовлеченность руководителей и лидеров команд не только как ведущих образовательного процесса, но и как участников.

  • Культура конструктивной обратной связи и рефлексии.

  • Регулярная трансляция ценности обучения и развития.

  • Создание безопасной среды и обеспечение шанса на ошибку.

  • Признание и поощрение успехов и инициативы сотрудников.

  • Демонстрация результатов стейкхолдерам.

Если эти элементы характерны для образовательной среды внутри компании, они будут стимулировать собственную мотивацию сотрудников и способствовать созданию хьютагогической среды, т. е. таких условий, в которых сотрудник может осознанно и самостоятельно заниматься своим профессиональным и личностным развитием. К главным мотиваторам к обучению у взрослых людей исследователи (согласно книге «Enhancing Adult Motivation to Learn: A Comprehensive Guide for Teaching All Adults», 3rd edition. Raymond J. Wlodkowski, 2008) относят понимание целей обучения и высокую практическую применимость изучаемого материала, ощущение успеха от обучения, искреннее желание уделять силы и время обучению, а также получение удовольствия от процесса.

Как добиться создания такой среды?

Создание подобной образовательной среды требует вовлеченности не только T&D/HR-отделов, но также руководителей, сотрудников и внешних провайдеров обучения. Спустимся на уровень проектирования и на примерах программ от T&P попробуем понять, какие инструменты и форматы могут применяться для создания и поддержания такой образовательной среды. Вот некоторые из них:

  • Долгосрочные комплексные программы. Выбор в пользу долгосрочных форматов позволяет погрузиться в процессы компании и полноценно проработать задачи и проблемы участников. К долгосрочным результатам относится не только обретение новых навыков, но и изменение поведения, появление кросс-функциональных связей, неожиданные инсайты и т. д.

  • Индивидуализация. Разработка программы от T&P обязательно включает в себя этап диагностики будущих слушателей и стейкхолдеров. Помимо интервью и анкетирования, мы проводим тестирование типов мышления и психогрупп сотрудников и их руководителей. Такой подход позволяет объединять участников курсов в более эффективные команды. На основе полученных данных для каждого сотрудника составляется индивидуальная карта с рекомендуемой траекторией обучения, что позволяет самостоятельно выбирать занятия, наиболее интересные и приоритетные на текущий момент.

  • Обратная связь и рефлексия. Каждый курс включает в себя сбор промежуточной и итоговой обратной связи. Промежуточная обратная связь позволяет точнее адаптировать форматы и содержание обучения под потребности и способности сотрудников, учесть возникающие контекстные факторы. Участники курса также могут заполнять рефлексивные журналы для трекинга своего прогресса и состояния.

  • Разнообразие форматов. В рамках одной программы могут проводиться не только воркшопы, но и интерактивные лекции, трансляции, peer-to-peer форматы. Иногда, следуя подходу смешанного обучения, мы дополнительно используем онлайн-форматы и инструменты — это могут быть как записанные фрагменты видеолекций, так и общение в чатах, ведение совместных конспектов, напоминания, чат-боты и т. д.

  • Упаковка в кейсы. Финальная часть долгосрочной программы — формирование кейса по примеру аналогичного формата в рекламной индустрии, что помогает всем участникам подвести содержательный и эмоциональный итог, вдохновиться на новые амбициозные проекты.

Такие инструменты, подходы и форматы позволяют положить начало или поддержать уже сформированную образовательную среду в компании и дать сотрудникам дополнительный импульс для развития, повышения осознанности и вовлеченности. Цель преуспевающей компании — не навязывать обучение, но создавать возможности и поддерживать инициативу сотрудников, когда у них возникает осознанная необходимость в обучении, и создать такую систему корпоративного образования, которая будет актуальна всегда.

Узнать больше про решения T&P для вашей компании и заказать бесплатную консультацию