Гигант IT-индустрии Google третий год подряд занимает первое место в мировом рейтинге «500 лучших работодателей» по версии Forbes USA. Ежегодно компания получает миллионы резюме от кандидатов из самых разных стран, а по данным LinkedIn, именно в Google хотят работать больше всего людей в мире. В чем же заключается магия?

Александра Жирновская

Директор центра корпоративного обучения и развития платформы «Теории и практики»

«Просто Google — это прогрессивная компания, которая ориентирована на движение вперед, поэтому все профессионалы и стремятся там работать», — возможно, скажете вы. Но можно ли считать это заявление достаточно весомым основанием? Вряд ли найдется хоть одна компания в мире, которая заявит своей официальной политикой регресс и стабильное движение назад. Любой бизнес хочет двигаться вперед, и это желание не отличает Google от других компаний. Но как тогда именно Google удалось не просто построить успешный HR-бренд, но и создать уникальную корпоративную среду, где возможно практически все? Секрет в осознанной ставке на развитие корпоративной культуры и образования.

«Мы не собираемся становиться обычными»

Именно эти слова написали Сергей Брин и Ларри Пейдж, основатели Google, в 2004 году в своем самом первом письме к сотрудникам компании — и продолжили: «Мы отвели особое место атмосфере творчества и готовности преодолевать преграды».

Одним из главных принципов своей корпоративной культуры Google сделала принцип свободы. Компания открыто призывает своих сотрудников нарушать — и не только правила душного дресс-кода и традиционной офисной иерархии, но и, скажем, принцип Парето: хорошим тоном считается тратить 80% времени на то, что приносит 80% прибыли.

Также свобода в Google выражается в практически бесконечной возможности выбирать: что съесть на обед (выбрав бесплатное блюдо на одной из множества кухонь компании), в какие часы работать (ведь главное — не когда именно сотрудник работал над задачей, а то, что он выполнил ее в срок) и, конечно же, чему обучаться, чтобы быть эффективнее как личность и как профессионал.

«Креативные умники» — вот основной типаж сотрудников Google, для которых характерны любопытство, самостоятельность, смелость рисковать и умение работать в команде, активно взаимодействуя с коллегами. Google не нужны люди, которые до этого успешно работали на аналогичной должности в аналогичной компании (стандартный подход рекрутеров), — здесь готовы взять на работу тех, кто совсем не имеет опыта в какой-то области, но искренне хочет себя в ней проявить.

Ласло Бок, бывший HRD компании, в книге «Работа рулит!» вспоминает слова Пола Отелини, главы Intel и члена совета Google:

Особенно впечатляет то, что ваша команда сумела построить первую в мире машину по воспроизводству талантов. Вы создали систему, которая не только умеет нанимать выдающихся людей, но и растет вместе с компанией и становится лучше с каждым поколением.

Достичь этого Google помог особый подход к процессу найма и отношению к сотрудникам. Вот некоторые его аспекты:

Медленный найм. Компания предпочитает экономить деньги в долгосрочной перспективе, вкладывая время. Собеседований больше, процесс согласования и утверждения кандидата — длиннее. Однако на выходе компания получает сотрудника, который с огромной долей вероятности останется с ней на долгие годы и добьется выдающихся результатов. Прибыль растет, а затраты на повторный поиск сокращаются.

Проактивность. Большие компании могут попадать в ловушку собственного имени. Вырастив бренд, они начинают полагать, что отныне лучшие и самые талантливые кандидаты должны попадать в штат самостоятельно, ища пути и лазейки. Однако чем больше компания, тем крепче рекрутеры должны держать процесс найма в собственных руках — какой бы привлекательной не была компания, это она нуждается в талантах и должна их искать, а не наоборот.

Собеседование 2.0. Традиционный подход к собеседованию предполагает встречу с менеджерами, руководителями и коллегами, которые расположены в горизонтальной иерархии относительно кандидата на должность. Бок и опыт Google подсказывают, что с точки зрения продуктивной работы гораздо важнее встретиться с будущими подчиненными — именно комфортность работы с ними (для обеих сторон) играет ключевую роль в успехе и команды, и компании.

Право голоса. Сотрудники должны иметь возможность высказывать свое мнение относительно рабочих процессов компании и предлагать улучшения. Важно, чтобы эта возможность не была номинальной, «для галочки»: каждое мнение должно быть рассмотрено, а действительно стоящие идеи и замечания — претворены в жизнь

Рекомендации. В Google создана очень мощная реферальная программа, которая стимулирует уже существующих сотрудников приводить в компанию новые таланты. По сути, рекомендации коллег — это первый серьезный фильтр, проверка кандидата «на профпригодность» и вероятность ужиться в компании. Сотрудник, который знает и понимает кухню компании изнутри и мотивирован на то, чтобы привести на работу лучших — тех, кто задержится, — экономит ресурсы HR-отдела.

Забота о людях. Как и любой бизнес, Google требует от сотрудников эффективности, однако в свое время ноу-хау компании стало следующее открытие: оказывается, простая человеческая забота о комфорте сотрудников способна значительно повысить показатели эффективности. Стоит не забывать, что эпоха рабства давно закончились. Думать о людях, работать не только с ними, но и для них, — лучшее, чему можно научить HR-отдел.

Повторяй за мной

Поиск лучших путей и лучших решений методом проб и ошибок (которые могут стоить очень и очень дорого, но неизбежны) — это осознанная стратегия компании, которая, как мы видим, не только не потопила ее в конкурентной гонке, но, наоборот, вынесла на самую вершину успеха. Будущее за компаниями, подобными Google, которые понимают, что главные активы хорошего кандидата — это гибкий ум, коммуникабельность и обучаемость.

Пример IT-гиганта и «самого желанного работодателя мира» Google показывает, что осознанная корпоративная культура — это не просто PR и способ заставить говорить о себе, но и вполне успешная стратегия развития бизнеса через людей и для людей.

Нередко сотрудников по традиции рассматривают как «трудовой ресурс» или «человеческий капитал», и уже сами эти формулировки звучат потребительски. Словно компания смотрит на специалиста сверху вниз, по умолчанию считая его инструментом, который «должен» и «обязан», но не имеет права заявлять о своих профессиональных потребностях, желаниях и вообще как-то влиять на кадровые процессы. В конце концов, для этого в компаниях есть HR-отдел, который лучше знает, что нужно усредненному сотруднику, верно? Но почему сейчас, в XXI веке, спустя сотню лет после промышленной революции, мы относимся к людям как к колесикам и шестеренкам? И отказываем им, взрослым и образованным профессионалам, в праве громко и ясно заявить, что им нужно? Неужели мы правда считаем, что они не в состоянии оценить свои карьерные потребности?

Эксперты считают, что сотрудники должны влиять на происходящее в компании и управлять изменениями. Причем не только на уровне практических предложений: каждого специалиста необходимо вовлечь в опросы и сделать нормой обратную связь по любому вопросу, будь то стратегия продаж или выбор нового вкуса кофе.

Эффективная образовательная среда — это серьезное конкурентное преимущество. Если раньше было достаточно один раз получить диплом и работать по специальности, то в современном мире парадигма “learn, do, retire” активно заменяется “learn, do, learn, do”. Единственным способом сохранять и увеличивать рост бизнес-показателей становится создание осознанной образовательной культуры внутри компании, которая позволит приобретать конкретные навыки и растить новые компетенции.

По данным Всемирного экономического форума (WEF), к 2022 году 75 млн рабочих мест будут смещены в результате изменения в распределении труда между людьми и машинами. Новые переукомплектованные профессиональные навыки людей станут новой валютой, которая позволит эффективнее выстраивать стратегию развития отдельным людям, компаниям и даже, возможно, государствам.

Давайте сделаем так, чтобы начиная с сегодняшнего дня приветственное письмо, которое получает новый сотрудник в первый рабочий день, выглядело примерно следующим образом:

«Мы создали для тебя развивающую среду, где ты можешь экспериментировать, развиваться, раскрывать свой потенциал, меняться и имеешь право на ошибку. Совершай ошибки: так ты получишь опыт, сможешь трансформировать его в знания и делать потрясающие проекты вместе с нами. Мы верим в тебя!»

Узнать больше про решения T&P для вашей компании и заказать бесплатную консультацию