В интервью для T&P директор по персоналу группы «М.Видео-Эльдорадо» рассказала, что важно для сотрудников в период удаленки, как можно уволить по-человечески и какие качества команд вышли на первый план.

Наталья Малеева

Директор по персоналу группы «М.Видео-Эльдорадо»

— На чем сейчас важно сфокусировать внимание с точки зрения управления человеческими ресурсами?

— Главный приоритет для нас сейчас — это обеспечение безопасности и эффективности работающих сотрудников. Для розницы, например, мы не только закупаем средства индивидуальной защиты, санитайзеры, расширяем страховку, но и меняем бизнес-процессы так, чтобы продажи, сервис происходили бесконтактно и безопасно. Например, если покупатель пришел забрать онлайн-заказ, он может оплатить его прямо в магазине со своего смартфона — по ссылке в СМС или в приложении. Не нужно контактировать с продавцом, набирать клавиши в терминале. Это только один из десятков проектов, которые мы запустили за последние несколько недель. С точки зрения организации работы на дому важны инструменты поддержки удаленной работы, ИТ-инфраструктура, тренинги по управлению командами в таких условиях. Ну и, конечно же, регулярная коммуникация с сотрудниками, открытая и постоянная.

— Какие инициативы компаниям стоит отложить, а какие, наоборот, запустить в этом году?

— Самое время инвестировать во все инициативы, связанные с бесконтактным HR: в дистанционное оформление больничных, отпусков и даже трудоустройства, обучение и коммуникации на расстоянии. Сейчас это необходимость, связанная с карантином, но к хорошему привыкаешь быстро, поэтому можно ожидать, что скоро все это станет гигиеническим минимумом. Совершенно точно не та статья, на которой надо экономить, — это забота о здоровье и благополучии сотрудников, поэтому надо внедрять дополнительные меры для социальной поддержки.

— Какие методы оптимизации бизнес-процессов сотрудники воспринимают наиболее спокойно, безболезненно, от чего сами могут отказаться, чтобы помочь компании?

— Людям важна искренность и прозрачность, поэтому любые меры должны быть прозрачны с точки зрения эффективности: надо пояснять, почему компания приняла такое решение, что это даст. Если хочешь, чтобы люди верили, начинай с себя. Легче отказаться от разовых поощрений и бонусов, дополнительной поддержкой может быть облегчение структуры управления — меньше иерархии и согласований, больше реальных действий.

— Как раскрылся потенциал ваших сотрудников?

— Наша группа за последние три-четыре недели запустила десятки новых проектов — видеоконсультации, новые виды оплаты, доставки, партнерства с маркетплейсами и продуктовой розницей. Это одновременно и огромная нагрузка на команду, и мотивация.

Ты видишь, как твоя идея за считаные дни воплощается в жизнь, приносит пользу

Заметно выросла самостоятельность, скорость реализации проектов, креатив. Новые форматы работы розницы придумывают обычные сотрудники: например, доставки из магазинов пешими курьерами, видеоконсультации, «широкоформатные» консультации — на экранах ТВ, а не смартфона, чтобы была дистанция.

— Какие soft skills нужны сотрудникам, чтобы быть максимально продуктивными и психологически стабильными в период удаленной работы и турбулентности?

— В рамках дистанционной работы очень важна обратная связь. В стрессе, без личного контакта легко задеть своего визави, люди становятся более чувствительны к критике. Что заметно по корпоративным чатам и совещаниям, так это то, что все стали очень бережно друг к другу относиться, мягче, но в то же время у каждого выросло чувство ответственности.

— Со стороны работодателя нужен жесткий контроль или максимальное понимание и поддержка?

— Контроль — это не очень правильное слово при удаленной работе в ситуации, в которой все оказались впервые, да еще и в условиях нестабильности. Важно доверие внутри команды и вера в то, что сотрудник достигнет нужных результатов. Любого из нас доверие очень сильно обязывает соответствовать. Как ни парадоксально, мотивирует сама ситуация — вот реальный бизнес, реальная проблема, ты можешь ее решить и увидеть результат, победить обстоятельства.

Контроль в любом случае не заменит самомотивацию

— Как в вашей компании поддерживают командный дух на удаленке?

— Работа поддерживает — точнее, тот результат, который виден каждый день. Регулярные коммуникации — прозрачность решений, процессов. Инструменты поддерживают: от психологической помощи сотрудникам, вебинаров и обучения до Zoom-вечеринок в командах (вот уж никогда не думала, что пить вино с коллегами, висящими движущимися фотографиями на экране, может быть увлекательно).

— Как в «М.Видео» оценивают опыт удаленной работы?

— Мы смогли организовать удаленную работу за неделю: сейчас 98% наших офисных сотрудников работают из дома, при этом все бизнес-процессы мы поддерживаем в том режиме, который необходим компании. Не исключаем использование такого формата и в будущем для тех, кому это будет удобно. Мы, конечно, видим и слабые стороны: например, есть с чем работать в случае документооборота, актуальность наличия физической бумаги/подписи никуда не делась. Но мы также понимаем, что это вопрос не только к зрелости компании, но и в целом к организации процессов в обществе, стране — от стандарта оформления больничных до подписания договоров.

— Увольнение по-человечески — это…

Взаимное решение, комфортное для каждой из сторон, и исключительное взаимоуважение после увольнения. Также важный элемент — социальная поддержка бывшего сотрудника (например, мы сохраняем ДМС, корпоративные скидки и страхование от несчастного случая).

— Как должна работать компания, чтобы стать лучшим работодателем в 2020 году?

— Рейтинг и попадание в топ не могут быть целью, вместо этого мы задаем себе вопрос, что нужно сделать, чтобы наши люди с удовольствием шли на работу, помогали клиентам, будучи в отличном настроении; где это нужно — хотели и умели выходить за рамки обычных процедур, гордились тем, что делают, и с гордостью называли имя своего работодателя. Довольные сотрудники — довольные клиенты. Довольные клиенты — долгосрочный, растущий, стабильный бизнес и вновь довольные сотрудники, потому что у них есть четкие задачи и видимые вершины, которых хочется достигнуть.

— Чем для вашей компании будет охарактеризован посткризисный период? И как вы к нему готовитесь?

— Мы любим последовательность, у каждого проекта всегда был срок и статус, но пандемия всего за месяц изменила мир полностью. То, что казалось важным — контроль, правильность последовательности исполнения, четкое разделение обязанностей и полномочий, — вдруг стало не таким уж и важным… На первый план вышли скорость и умение быстро отказываться от того, что не получилось или не дало результата. Сейчас нет ни минуты, чтобы расстраиваться, нужно сразу приступать к новому. Лидерство и смелость стали в одночасье ключевыми качествами. Доверие внутри команды и чувство локтя вдруг стали одними из самых ярких характеристик успешных команд. А это значит, что именно их мы будем развивать и совершенствовать, именно по этим качествам будем отбирать себе в команду новых людей.