В мире, который развивается и меняется с невероятной скоростью, вне зависимости от сферы деятельности сотрудникам компаний недостаточно разбираться только в одной сфере, чем разнообразнее навыки — тем ценнее сотрудник. Можно ли сделать так, чтобы сотрудники сами находили мотивацию учиться? Как в этом могут помочь руководители? И почему культура самообучения так важна компаниям и напрямую связана с их успехом?
Опытом работы с более чем 100 компаниями делится Надежда Макова, основатель и управляющий партнер LX платформы Kampus.
Надежда Макова
Основатель и управляющий партнер LX платформы Kampus
Почему учить внутри компании выгоднее, чем нанимать готовых сотрудников?
Вопрос найма готовых сотрудников стоит остро. Уровень безработицы в России снизился до исторического минимума — 2,6%, дефицит кадров усугубляется, компании сталкиваются с трудностями в поиске подходящих кандидатов. При этом затраты на рекрутинг возросли в два раза. Отдельное беспокойство вызывает текучесть кадров. Статистика показывает, что 28% россиян увольняются еще на испытательном сроке, а 88% компаний не организовывают грамотную адаптацию.
Зачем создавать культуру самообучения в компании?
Ряд исследований выявил, что возможности для обучения и развития — ключевые факторы в удержании сотрудников. Компании, которые обучают команды, демонстрируют на 53% ниже текучесть. Если организации инвестируют в развитие сотрудников, 93% из них остаются в компании.
Верно ли, что на эти цифры влияет не только культура обучения, но и корпоративная культура в целом?
Корпоративная культура — это комплекс ценностей компании, напрямую связанный с обучением. Культура обучения помогает бизнесу адаптироваться к условиям неопределенности. Сотрудники, привыкшие постоянно обучаться, легче справляются с изменениями и становятся более гибкими.
А как мотивировать сотрудников учиться, чтобы они развивали навыки регулярно и с удовольствием?
Важно создать связи между учебой и работой. Чем больше сотрудники видят практическое применение новых знаний, тем выше мотивация. В этом году команда Kampus провела исследование о вовлеченности в корпоративное обучение, ниже поделюсь принципами создания вовлеченности, выработанными на базе ответов большинства респондентов:
Интерактивность и современная подача материала
Мультиформатность
Практикоориентированность
Human-to-human
Human touch
В дополнение к данным принципам назову 10 факторов вовлекающего обучения:
Регулярная обратная связь.
Этап целеполагания в начале обучения.
Качественный стиль дизайна материалов.
Разнообразие форматов и механик обучения.
Групповая практика.
Неформальный тон и юмор в контенте.
Микрообучение.
Персонализация обучения.
Соревнования и рейтинги.
Сторителлинг и использование персонажей.
Как мотивировать сотрудников делиться знаниями внутри компании?
Модель «учитель-лектор» стремительно уходит в прошлое. На первый план выходит peer-to-peer обучение — взаимная передача знаний между сотрудниками. Сотрудники ценят программы, реализованные совместно с внутренними экспертами, больше, чем с внешними: по сути, это действие «эффекта ИКЕА», когда человек выше оценивает то, что сделали своими руками. Человек чувствует признание, что внес вклад, прошел процесс вместе с группой и сразу получил результат.
Мотивация — не может быть единой для всех: кому-то важна статусность, другому — личное удовлетворение, третьему нужно нечто материальное. Задача тех, кто занимается развитием культуры обмена знаниями, сделать так, чтобы сотрудники были мотивированы делиться, но не «за
Нужно ли измерять результаты, если да, то какие и как это делать?
Вопрос заключается в том, как измерить культуру. Статистика из систем обучения, такая как количество материалов или часов, которые прошел сотрудник, не показательны, так как культура — это поведение и установки. При этом результаты стоит анализировать совместно с
Оценка поведенческих индикаторов
Если они в компании описаны, например с помощью опросов 360. Компетенции, оценивающие гибкость мышления, адаптивность, готовность давать и принимать обратную связь.
Анкета Дэвида Гарвина и коллег из Гарварда
Здесь рассматриваются три группы показателей, которые оцениваются на уровне команды, отдела или организации:
Среда, поддерживающая обучение: психологическая безопасность, признание различий и тд
Выстроенные процессы обучения, наличие практик осмысления, документации и шеринга опыта
Поведение руководителей: демонстрация ролевых моделей
Опросник DLOQ
Dimensions of the Learning Organization Questionnaire, на английском языке. Авторы — Виктория Марсик и Карен Уоткинс. Марсик и Уоткинс предлагают модель из семи основных направлений деятельности, которая активно используется в исследованиях самообучающихся организаций во всем мире.
Возможности для непрерывного обучения.
Условия для исследований и диалога.
Совместную работу и обучение.
Системы для управления знаниями.
Стимулирование сотрудников создавать и реализовывать общее видение.
Связь организации с внешней средой.
Вовлеченность руководителей в процессы обучения.
Выстроенная культура обучения — это фундамент и один из факторов успеха бизнеса. Создание такой культуры занимает время и ресурс руководителей, а к рабочим задачам у сотрудников добавляется обучение. К новому процессу придется адаптироваться, и сделать это привычкой. Удобнее всего это сделать вместе с Kampus. Закажите демо LX платформы Kampus и убедитесь, что выстраивать культуру самообучения в вашей компании может быть легко.
Комментарии
Комментировать