За последние 10 лет рынок труда в сфере культуры значительно вырос: появились новые музеи, культурные центры и арт-кластеры ; существовавшие институции готовятся к открытию филиалов или, как минимум, создают новые направления. В числе прочего это привело к росту спроса на пока непривычных для институций специалистов негуманитарного профиля и на квалифицированных работников самых разных специализаций. Однако в сфере культуры продолжают встречаться анахронизмы. Институции по-прежнему эксплуатируют миф «о служении искусству» как мотивацию для работников, информация о размере оплаты труда все еще остается непубличной, а музеи (прежде всего государственные) предпочитают работать со специалистами с профильным образованием. Эксперты от Garage Academy размышляют о ключевых проблемах культурной индустрии в России и прогнозируют возможные пути для их решения.
Основные проблемы культурной индустрии
Неактуальность программ высшего образования
Важнейшая проблема, связанная не только с самой сферой культуры, но и с университетами, обучающими ее будущих работников. Большая часть программ редко направлена на формирование практических навыков у слушателей и их профессиональную интеграцию. Программы стажировок не включены в учебный план или носят формальный характер, а музеи воспринимаются исключительно как площадка для проведения семинаров по описанию и анализу памятников. В результате вчерашние выпускники часто не понимают, как в действительности функционируют учреждения культуры, и, следовательно, не обладают опытом и компетенциями, необходимыми для успешного трудоустройства.
Более того, часть российских программ магистратуры и дополнительного образования в сфере культуры и искусства требует от своих будущих слушателей наличие профильного образования в качестве пререквизита на этапе поступления. Очевидно, это сокращает возможности для смены карьерной траектории и ведет к большему кадровому обособлению (а значит — стагнации) культурной индустрии.
Профессии в тени, или отсутствие PR-стратегии у институций
Один из самых распространенных стереотипов об образовании в сфере искусства гласит, что на искусствоведческих программах учат будущих смотрителей и экскурсоводов. А если не их, то кураторов. Удивительно, но подобное искажение очень точно отражает еще одну проблему, с которой сталкивается культурная индустрия: неумение музеев и других культурных проектов рассказывать о себе, своей «внутренней кухне» и команде. Все музейные интервью дают либо директор, либо директор и главный куратор (иногда — руководитель наиболее публичного и активно развивающегося программного направления). В тени остается профессия музейного менеджера (координатора, продюсера или, что чаще встречается в номенклатуре государственных музеев, младшего научного сотрудника), который участвует в реализации всех происходящих в институции событий: от выставки до новогодней елки в цикле мероприятий публичной программы. И если работа сотрудников, встречающих посетителя непосредственно в залах институции (front desk), безусловно заметна, то фандрайзеры, специалисты по инклюзии и работе с аудиторией, хранители коллекций и архивов, пиарщики, SMMщики как будто бы сокрыты от глаз в невидимом чулане.
Отсутствие публичной репрезентации этих специалистов, с одной стороны, способствует обесцениванию их труда и, с другой, препятствует притоку новых — и необходимых современным институциям — кадров из разных отраслей экономики. В государственных музеях эта ситуация усугубляется наличием штатного расписания, жестко регламентирующего вопрос найма. Как результат, позиция менеджера выставочного проекта или лектория замещается должностью научного сотрудника, а потенциальным работником скорее станет историк искусства, не умеющий работать с Excel, чем project-менеджер, решивший уйти из бизнеса в культуру.
Размытость кадровой политики институций
Становится очевидно, что профессионально интегрироваться в сферу культуры достаточно непросто. Однако даже наличие профильного образования и попадание в штат институции не становится залогом успешной карьеры из-за размытости кадровой политики культурных учреждений.
В большинстве российских музеев по-прежнему нет позиции HR-специалиста, не существует регламентированного порядка продвижения по карьерной лестнице или хотя бы прообраза кадровой политики. Иными словами, миф о том, что в музей можно прийти младшим научным сотрудником, отработать несколько десятков лет и в этом же статусе уйти, в некоторых институциях продолжает существовать как устойчивая практика. Разумеется, это не способствует росту интереса к музею как к потенциальному месту работы и, опять же, тормозит развитие отрасли.
Как попасть в культурную индустрию
Несмотря на названные трудности, не стоит отказываться от настроя работать и профессионально развиваться в культуре. Ниже несколько рекомендаций, которые, возможно, могут оказаться полезными для молодых специалистов:
Если вы уже являетесь действующим сотрудником учреждения культуры, то можно предпринимать последовательные попытки развития кадровой политики: внимательно работать над своей должностной инструкцией и предлагать ее системные обновления на уровне команд, развивать прозрачные стратегии поиска новых сотрудников (например, пользуясь личными социальными сетями для распространения информации об открытых вакансиях).
Продолжать образование за пределами университетских стен, выстраивая собственное профессиональное развитие со всей ответственностью. Например, при отсутствии необходимых знаний и навыков предлагать руководству институции поддержать ваше желание развиваться. Обучение или перепрофилирование на актуальных программах различных образовательных проектов, например, в Garage Academy может стать и способом развития профессиональных связей.
Garage Academy объединяет образовательную деятельность Музея современного искусства «Гараж» — на стыке искусства и академической науки. В партнерстве с Высшей школой экономики Garage Academy реализует несколько проектов: магистерскую программу «Практики кураторства в современном искусстве», майнор «Современное искусство: введение в историю и
Комментарии
Комментировать