На протяжении 14 лет я был руководителем программистов, продюсеров, копирайтеров, методистов, маркетологов, бэк-офиса, преподавателей, менеджеров и других команд. И неоднократно наблюдал ситуацию, когда человек настолько погружался в ежедневные задачи, что начинал терять связь с целью — не мог соединить то, «зачем он делает», с тем, «что он делает». А ведь сотруднику крайне важно понимать, как каждый рабочий день связан с его личными целями и целями компании. Именно здесь на выручку и приходит OKR — система, которая помогает ощущать самостоятельность, прозрачность в рабочих процессах и единение с командой. Разбираемся, что это такое, как работает и какое имеет отношение к развитию клечевых навыков и компетенций сотрудника.

Василий Лебедев
Основатель и генеральный директор Школы инноваций ИКРА

Печальные последствия разъединения работы с целями многим известны под термином «выгорание» — когда человек начинает использовать свое топливо для выполнения задачи, но источника пополнения ресурсов у него нет, новое топливо не поступает. Из-за этого начинает теряться внутренняя опора, появляются усталость, разочарование, возможно, происходит смена профессии, а затем — возвращение к опустошению, бесконечным поискам себя, попыткам сменить окружающий контекст. В итоге из раза в раз сотрудник наталкивается на одно и то же осознание: ничего не помогает, никакие инструменты не работают.
Я постоянно трансформирую компанию в поисках наилучшего решения для команды, чтобы бизнес ИКРЫ развивался. Наша миссия — сделать из всех личностей в мире инноваторов, и сама по себе эта миссия звучит достаточно эпично
Развитие личностных компетенций, конечно, важно, но чтобы сотрудники ИКРЫ не теряли связь с реальностью, нам понадобилась система, связывающая наши долгосрочные цели с каждодневной деятельностью.
Что такое OKR
OKR (Objectives & Key Results) — это система постановки целей, которая позволяет каждому отдельному члену команды понимать связь своей каждодневной деятельности с миссией компании.
Систему придумал инвестор Google Джон Дорр. В 1970-е годы он познакомился с этой системой в компании Intel, перенял и доработал ее, а следом внедрил в Google и даже написал книгу по этой теме — «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR». Сегодня этой системой пользуются не только Google и Intel, но и Twitter, LinkedIn, Amazon, Facebook, Gap, GoPro, Netflix, Uber, Vox Media и многие другие известные и успешные компании.
Простыми словами, O — это задача, а KR — это метрика. Разберем на примере:
Objectives — все члены команды устанавливают собственные цели, связанные с общими целями компании и команды.
Key Result — каждая цель связывается с конкретной метрикой, которую можно оцифровать.
Прогресс — каждый член команды самостоятельно измеряет каждую метрику и добавляет их в виде записей в общую базу данных (например, в
Google-таблицы ), где также отмечаются все остальные участники.
OKR напрямую связана со стратегическими целями, которые вытекают из миссии и видения компании, действия по OKR всегда направлены на выполнение стратегических задач.
Какие задачи решает OKR
Самое емкое описание того, для чего существует OKR, мы позаимствовали из материала HR-компании TYPICAL «Нетипичное исследование про OKR»: «ОKR внедряют, чтобы обеспечить рост бизнес-показателей через повышение эффективности работы команды».

Куда мы движемся?
На этот вопрос отвечает сам человек, который устанавливает себе краткосрочные цели в связке с общими целями команды.

Кому надо то, что я делаю?
На этот вопрос отвечают кросс-функциональные команды, которые формируются в процессе работы над OKR. Видя чужие цели и благодаря совместным обсуждениям, участники разных отделов могут синхронизироваться и осознать, что хотят развивать одно и то же направление, тем самым создав собственную инициативную группу, начав работать на одну и ту же цель, поддерживая друг друга.

А что делают другие?
На этот вопрос отвечает система прозрачных целей и возможность посмотреть в общей базе результатов команды прогресс любого другого участника. Так опять же сохраняется возможность предложить свою помощь другому, если вам кажется, что вы движетесь в одном направлении.
Как OKR помогает ощущать самостоятельность и прозрачность в рабочих процессах
Кажется, что, когда сотрудник самостоятельно определяет, что он будет делать, он должен определить, что ему нравится, ведь довольно сложно говорить о
К сожалению, по данным исследования того же TYPICAL, 39% сотрудников компаний в России, которые используют систему OKR, ответили, что командные цели ставятся руководителем. Таким образом, крайне важно правильно доносить до сотрудников, что развитие ключевых компетенций, инициативы и искренние желания исходят снизу и вместе с начальством лишь корректируются, но не спускаются сверху. OKR еще и хороший коучинговый трюк, когда сам человек, устанавливающий себе план действий, проговаривает цели в тех формулировках и с теми необходимыми прилагательными, существительными и глаголами, которые близки именно ему.
Таким образом, у OKR есть несколько отличительных черт: планирование снизу вверх, самостоятельный контроль за достижением целей, гибкая система смены целей и, конечно, кросс-функциональное взаимодействие для взаимного выполнения этих целей.
Как OKR помогает ощущать единение с командой
Один из главных плюсов OKR-подхода заключается в том, что он позволяет синхронизироваться людям из разных отделов, допускает кросс-функциональные команды и планирует работу компании от человека к организации, а не наоборот.
Когда коллектив работает вместе в рамках одного дела, ему очень важно сопрягать энергию во

Как показало наше внутреннее исследование, через год после внедрения OKR 73% команды ИКРЫ стали лучше понимать миссию компании, а 60% от общего числа сотрудников стали лучше взаимодействовать друг с другом. При этом в ходе исследования TYPICAL выяснилось, что у 95,5% сотрудников за это время получилось сформировать индивидуальные OKR. OKR отлично работает на построение горизонтальных связей между отделами, и благодаря выявленной на общем собрании инициативе у сотрудников появляется совместная деятельность и ощущение более крепких взаимосвязей внутри компании.
Может ли OKR существовать вместе с KPI
OKR не должна спорить с функциональными каждодневными KPI, а также не должна их дублировать. Бывает, что OKR существует вместе с KPI, где KPI обычно формализует бизнес-показатели, завязанные на денежной мотивации, а OKR выступает как инструмент самоконтроля, самомотивации и фокусировки на работе, привязанной к миссии компании.
Валерия Розов, основатель TYPICAL:
«Мы считаем, что KPI и OKR вместе — это попытка успеть везде без разбора в причинах и целях. Однако мы либерально относимся к ситуации, когда разные части компании живут по разным системам мотивации — например, если в продажах работает KPI, а во всей компании OKR. Хотя это все же больше похоже на временный костыль, который в будущем стоит заменить».
Как внедрить систему OKR
Первое, что нужно сделать, — понять миссию компании и куда она движется, поскольку OKR не может жить в отрыве от нее, иначе это будут просто какие-то рядом стоящие цели. Второй шаг — подумать с командой, как эта миссия касается лично каждого (дизайнера, программиста, менеджера), какие для них есть краткосрочные и долгосрочные цели. Шаг третий — понять, что конкретно они могут радикально улучшить в своей работе, чтобы их личная цель реализовывалась. Такое улучшение дает определенный скачок к реализации стратегии компании и отдела и реализации самого человека.
А дальше нужно более детально двигаться по модели построения OKR. Разберем на примере:


Сформулируйте верхушку OKR
Миссия: с помощью выпечки менять к лучшему утреннее настроение по всей стране.
Годовой O: мы — лидеры в Москве среди пекарен со своим комьюнити.
Годовой KR: ежедневно к нам заходят 10 000 постоянных покупателей.
Целей должно быть не больше пяти, и на каждую цель — не больше трех метрик.


Обозначьте командам задачу сформулировать командные OKR
Годовой O: мы — лидеры в Москве среди пекарен со своим комьюнити.



Сформулируйте свои личные годовые OKR
Или, проще говоря, ответьте на вопрос «Что самое важное я должен сделать, что максимально емко отражало бы качество моей работы?».
О: печь самые мозгодробительные круассаны.
Пекарь → О: предложить рецепты крутых весенних круассанов; KR: 25 рецептов предложено.
О: каждый человек мечтает привести друга.
Контент-менеджер → О: в группе в Facebook все время обсуждают нашу пекарню; KR: 2000 человек обсуждают булочки и постят фотки.


Проводите внутри компании/продукта/юнита встречу
На встрече участники делятся результатами по пройденным инициативам, составляется список новых инициатив, вокруг которых формируются команды, раз в квартал проводится ревизия всех ключевых KR.



OKR на практике
Ни одна подобная методология не работает в чистом виде и всегда проходит адаптацию в конкретной компании, отбрасывая некоторые элементы. Так и в случае с OKR: не все вышеуказанные правила в реальности используются компаниями именно так, как они заявлены.
К примеру, как уже было сказано выше, по данным исследования TYPICAL, 39% сотрудникам командные цели ставят руководители, что, кажется, не соотносится с первым правилом. При этом 58% сотрудников говорят, что цели мотивируют их и помогают расставить приоритеты, 33% относятся к целям нейтрально, а 9% признаются, что цели вгоняют их в стресс.
В случае второго правила, по результатам того же опроса, 50% сотрудников либо недовыполняют поставленные цели, либо перевыполняют их с лихвой. Зато насчет пятого принципа 11 из 12 российских компаний ответили, что все цели хранятся в документе, который доступен любому сотруднику.
Марианна Снигирева, исполнительный директор в «Нетологии»:
«Я советую не пытаться сразу построить космолет. Выберите путь MVP. Одна дружественная компания начала внедрять OKR одновременно с нами, но потонула в дискуссиях: какие должны быть цели, как они должны быть сформулированы, правильные ли это цели. А мы поставили как поставили — и побежали».
Так что, если будете внедрять OKR, помните, что не обязательно стоит внедрять их в компанию в чистом виде, целиком и сразу. Пробуйте на

Полезные материалы
Книга «Измеряйте самое важное. Как Google, Intel и другие компании добиваются роста с помощью OKR», Джон Дорр;
Исследование «Нетипичное исследование по OKR» от
HR-компании TYPICAL;Статьи «How OKRs fuel innovation», «Как OKR использует компания Atlassian», «Как внедрять OKR» — инструкция от Google, «Как применяют OKR в Авито», «Обзор опыта Google Ventures по внедрению OKR», «Опыт компании Wike. Как поставить цели и выполнить их на 70%»;
Сервис — шаблон для ведения OKR;
Видео «What is an OKR?», Lattice; «Нежелательные явления как фокусировка для OKR», конференция OKR Russia 2020, Василий Лебедев (ИКРА); «OKR: инструкция по применению», TeamLead Conf 2019, Егор Толстой («Авито»).
Материал подготовлен при поддержке K-AMPUS — облачной IT-платформы для автоматизации корпоративного обучения. Сервис позволяет персонализировать обучение, обеспечить онбординг новых сотрудников и получить доступ к тысячам материалов для развития профессиональных и гибких навыков.
Комментарии
Комментировать