В преддверии VI Международной конференции СберУниверситета «Больше чем обучение: переподготовка для нового мира работы» (28–29 октября, онлайн), на которой более 50 международных и российских экспертов обсудят тему переобучения и карьерных изменений, Наталья Осипчук, руководитель коммерческого блока СберУниверситета, рассказала о том, почему в России увеличивается количество корпоративных университетов и чему в них обучают, какие форматы обучения на сегодняшний день актуальны и как можно оценить эффективность корпоративного обучения.

Наталья Осипчук

Руководитель коммерческого блока СберУниверситета

О причине роста числа корпоративных университетов

Новый тренд последних лет, который наблюдается в бизнесе, — рост числа корпоративных университетов. Он связан в первую очередь с тем, что мы живем в постоянно меняющемся мире и, к сожалению, система классического образования не успевает готовить специалистов и тем более руководителей, которые способны под эти изменения в своей компании подстраиваться.

С точки зрения бизнеса относительно неважно, нанимает ли организация молодого выпускника или эксперта с рынка: сотрудника берут для решения определенной бизнес-задачи, и он должен быть готов ее выполнять. Однако помимо того, что должен делать сотрудник, еще важно и то, как он (а) это будет делать. Здесь в силу вступают вопросы корпоративной культуры и ценностей, внутренних норм и правил организации, отношения к тем или иным процессам — и во всех случаях требуется включение внутреннего обучения и адаптации нового сотрудника.

Основная задача вуза — подготовить выпускника настолько, чтобы он в дальнейшем смог критично относиться к своему набору компетенций и самостоятельно выявлять необходимые для себя направления собственного развития с учетом стоящих перед ним бизнес-задач. И далее корпоративный университет может помочь сотруднику в развитии, либо предлагая программы обучения из собственного портфеля, либо обеспечивая возможность выбора из более широкого пула материалов через так называемое курирование контента.

Поэтому первая цель, которую ставит перед собой любая корпорация — и даже компания среднего масштаба, — создание системы постоянного апгрейда скиллов руководителей, особенно тех, кто отвечает за стратегические инициативы. И поскольку — повторюсь — классическое образование и бизнес-университеты с этим не справляются, каждая компания вынуждена открывать свои корпоративные центры обучения и корпоративные университеты, самостоятельно формируя запросы на подготовку руководящего звена внутри компании. Вот, собственно, корпоративные университеты готовят тех самых лидеров, которые отвечают потребностям каждой конкретной компании.

Встает логичный вопрос: получается, в корпоративных университетах могут обучаться исключительно сотрудники компаний? Это не совсем так! У всех корпоративных университетов, которые работают на внешнем рынке, подходы разные. Например, СберУниверситет — единственный на российском рынке корпоративный университет такого масштаба, поэтому к нам приходят обучаться не только руководители экосистемы Сбера, но и руководители сторонних компаний-партнеров. Мы часто обучаем в формате B2C. Сейчас у нас много взрослых управленцев, которые постоянно проходят обучение у нас, и за экспертизой по трансформации они приходят как раз в СберУниверситет. Мы обучаем команды компаний, сегменты B2B, компании — представителей регионального государственного сектора. Поэтому наши двери открыты для достаточно широкой аудитории, однако преимущественно это руководители компаний, эксперты и целые команды.

Чему обучают в корпоративных университетах

Все те изменения, которые происходят в макросреде бизнеса, вынуждают компании несколько иначе взглянуть на профиль компетенций сотрудника. Фокус смещается с узкопрофессиональных навыков на универсальные (экзистенциальные) навыки, то есть такие, которые человек может применять не только на разных должностях, но и в разных жизненных ситуациях. Например, при наличии навыка саморегуляции человек одинаково успешно справляется со стрессом при подготовке и проведении публичного выступления и при решении сложных семейных вопросов с родственниками. Развитие универсальных навыков играет важную роль и для внутренних перемещений сотрудников в Сбере: узкофункциональное обучение происходит зачастую на рабочем месте, но если человек прошел обучение, направленное на развитие его мягких или когнитивных навыков, а затем успешно демонстрирует это в работе, то наличие этих навыков позволит ему занять другую должность (возможно, в иной функциональной зоне), но так же успешно использовать ранее полученные навыки.

В каждой компании есть своя матрица компетенций. Например, в Сбере в целом и в СберУниверситете в частности матрица компетенций включает в себя hard-, soft- и digital-навыки. Кроме того, мы пошли дальше — в нашу матрицу включили когнитивные навыки и добавили в портфель СберУниверситета программы и курсы про критическое мышление, системное мышление, принятие решений в сложных системах. Мы должны готовить наших руководителей, ответственных лидеров цифровой трансформации внутри компаний, соответствующим образом!

Кроме того, в корпоративные программы обучения мы интегрируем такие модули, как эмоциональный интеллект, техники саморегуляции, решение проблем, принятие решений. Это помогает бизнес-заказчикам программ получить сотрудников, подготовленных к решению новых задач в разных сферах внутри компании и в разных внешних обстоятельствах.

Важно отметить, что обучаем мы не в классическом виде, когда основная часть преподается в формате теории о трансформации, а все-таки делаем наш контент практико-ориентированным. Каждый клиент, который приходит за обучением в СберУниверситет, получает на выходе результат, который связан не только с набором знаний, но и с реальным бизнес-результатом по тому проекту, с которым он пришел на программу.

О новых наиболее эффективных форматах обучения

СберУниверситет является центром экспертизы в разных областях, в том числе мы активно интегрируем инновационные образовательные технологии в наши образовательные решения. Сегодня большая часть обучения проводится в смешанном формате (в очном и дистанционном), что позволяет выносить индивидуальное изучение материала за пределы аудиторных занятий, а в очном формате сфокусироваться на процессах генерации идей, их обсуждения, анализа, поиска новых вариантов решения проблем, а также программирования и работы с платформами для решения задач машинного обучения, освоения инструментов робототехники.

В ряд софтовых программ мы интегрировали технологии биологической обратной связи (на базе нейроинтерфейсов и пульсометров, совмещенных с VR-контентом). Это позволяет через количественные инструменты тренировать необходимые навыки, например саморегуляцию и расслабление.

За последние два года мы активно внедрили коллаборативные инструменты для дистанционной работы команд — это позволило сохранить возможность активной групповой работы и обмена идеями между участниками даже при обучении в онлайн-формате. При этом в некоторых случаях дистанционный формат оказывается более эффективен для реализации проектов. Например, на программе «Проектирование клиентского опыта», реализованной в дистанционном формате, участники каждую неделю посещали вебинары, а затем с помощью полученных знаний решали существующую бизнес-задачу непосредственно на рабочем месте, фиксируя все результаты в ходе онлайн-встреч. За счет такого объединения форматов программа имела абсолютно прикладной характер.

Об оценке эффективности корпоративного обучения

Помимо стандартных метрик удовлетворенности (CSI, NPS), мы обязательно смотрим на бизнес-эффект обучения. По большому счету именно бизнес-эффект интересует организацию, а не то, что именно запомнил сотрудник в ходе обучения на программе.

С учетом этого ключевой задачей внутри любой корпорации становится целеполагание, предшествующее обучению. То есть бизнес-заказчик отвечает на вопрос «Какую бизнес-задачу я хочу решить за счет проведения программы обучения?». Или «Что по-другому должны делать сотрудники после прохождения обучения?». И наилучшим показателем эффективности обучения будет являться то, что слушатели программ придумывают новые бизнес-идеи в ходе совместных проектов, тестируют гипотезы, важные для бизнеса, проводят клиентские исследования, находят пути оптимизации бизнес-процессов конкретной компании, разрабатывают цифровые продукты, находят новые закономерности в бизнес-операциях на основе анализа данных и так далее.

То есть если сотрудники, находясь в безопасной учебной среде, совершают ошибки, через рефлексию находят способы их избегания в дальнейшем и не допускают в реальных бизнес-кейсах, то это позволяет иметь реальный бизнес-эффект от обучения, который при этом сложно поддается количественной оценке.

Иллюстрация: firstclick / Depositphotos.com