«Корпоративная культура — фундамент непрерывного развития сотрудников», — Дарья Петелина, руководитель отдела обучения и развития в QIWI

В турбулентные периоды бизнес сокращает расходы — в том числе на развитие команды. По данным HRDome, в 2022 году почти 77% компаний ограничили или свели к нулю обучение сотрудников. Но потребность в нем не исчезла: к 2027 году до 60% специалистов будут нуждаться в рескилинге, а уже к 2024-му станут неактуальными 33% навыков, которые указывали в вакансиях еще в 2019 году. Развитие важно и для самих сотрудников: практически 60% респондентов LinkedIn назвали возможность карьерного роста и обучения внутри компании ключевым фактором выбора работы.

Как с учетом всех этих факторов организовать непрерывное и эффективное развитие команды? Об этом мы поговорили с Дарьей Петелиной, руководителем отдела обучения и развития QIWI.

— Дарья, вы, как эксперт корпоративного обучения, безусловно, всегда следите за развитием индустрии в целом. Какие тренды можете обозначить как наиболее актуальные и важные для развития компаний в условиях новой действительности?

— Трендов много: некоторые быстро набирают силу, но так же быстро угасают в ситуации непрерывных изменений. Мы ориентируемся на тренды, которые не потеряют актуальности в долгосрочной перспективе независимо от новых изменений.

• Асинхронность и гибридность
  Пандемия научила всех работать удаленно, сегодня многие предпочитают дистанционный формат или переход к гибридному формату. Это актуально не только для работы, но и для обучения. Это должны понимать руководители. Чтобы сохранить эффективность обучения в таком формате, важен переход на новые процессы и внедрение правильных инструментов коммуникации между источником и получателем контента, а также внутри групп обучения.

• Фокус на людях
  Успешный бизнес давно понял: люди — главная ценность. Команды, специалисты, руководители, которых пока не может заменить ни одна нейросеть. Поэтому сейчас и в ближайшем будущем компаниям, которые хотят стать и оставаться успешными, важно включать во все процессы и политики человекоцентричный подход. Это очень позитивный тренд. Фокус на своей команде и прежде всего на ее развитии становится обязательным элементом, заменяя тренд на предоставление базовых бонусов вроде «кофе и печенек» или абонемента в спортзал.

• Развитие технологий
  Развитие искусственного интеллекта в частности и цифровых технологий в целом — неоспоримый тренд. А это значит, что в будущем нам предстоит все чаще и чаще сталкиваться с ИИ, адаптироваться, интегрировать его в свою работу. Цифровая и технологическая грамотность выходят на первое место по обязательным навыкам ближайшего будущего наряду с мягкими и профессиональными знаниями.

Эти тренды отражают современные вызовы, которые стоят перед командами в бизнес-мире, и помогают организациям стать успешными и эффективными.

— В прошлые годы основной фокус был на развитии благополучия и эмоциональной гибкости сотрудников. Какие навыки получили актуальность сегодня? Чему учить сотрудников в 2023 году?

— Прежде всего это навыки, связанные с умением работать с информацией. Ежедневно на каждого из нас обрушивается поток информационного шума, в нем очень сложно не потеряться и вычленить важное, значимое и достоверное. При этом, если раньше фактчекингом занимались в основном те, в чью профессиональную зону это входит (аналитики, журналисты, маркетологи, пиар-специалисты), сегодня это умение необходимо каждому специалисту на любом профессиональном участке. В эту группу навыков входят критическое и аналитическое мышление, работа с источниками и цифровая грамотность. Каждый сотрудник должен уметь проводить фактчекинг и как минимум отличать деловое письмо от фишингового, а тезисы индустриального исследования — от субъективных домыслов.

Другая актуальная группа навыков — коммуникативные. Работа в гибридном формате отдаляет людей, нужны новые инструменты для выстраивания эмоциональных связей и поддержания эффективных бизнес-процессов. Важно включить в обязательное обучение навыки самопрезентации, цифрового этикета, проведения дистанционных переговоров и решения конфликтов, выстраивания коммуникационных процессов. Сюда можно добавить эмоциональный интеллект, важность которого только усиливается удаленностью коммуникации.

Третья категория навыков — управленческие. И я имею в виду «управление» в самом широком смысле слова. Здесь можно выделить две подгруппы:

• Управление другими
  Сюда входят навыки проектного менеджмента, управления процессами, лидерские качества.

• Управление собой
  Ключевой навык в этой подгруппе — тайм-менеджмент. Но не менее важно, чтобы сотрудник был готов брать себя и свою карьеру в руки, строить индивидуальную траекторию развития, проявлять инициативность, развивать в себе привычку учиться.

— Последнее время очень массированно звучит тема персонализации обучения и формирования индивидуальных треков для каждого сотрудника. Насколько этот тренд реализуется в действительности? Перешли ли компании от групповых общих курсов и программ к индивидуальным?

— Противопоставлять индивидуальные планы и групповые тренинги не совсем корректно. Это не взаимозаменяемые вещи, это разные форматы для разных задач. Выбор формата всегда зависит от ваших целей. Если необходимо прокачать навык командной работы или развить определенную группу мягких навыков внутри вновь созданной кросс-функциональной группы, совместное обучение необходимо. При этом для ключевого развития сотрудника необходима персонализация. Каждый человек имеет уникальные потребности, набор компетенций и степень их зрелости, целевые уровни по этим компетенциям, еще важно учитывать ритм, наличие времени и предпочтения по формату. Обучение по старинке всех на одном потоке по строго обозначенной программе и в одно и то же время не учитывает этих факторов и зачастую имеет нулевую эффективность.

— Давайте рассмотрим каждый подход с точки зрения эффективности как для сотрудников, так и для руководителей.

— Начнем с группового обучения. Это тренинги, курсы, мастер-классы под команду.

Плюсы для сотрудника:

• Можно лучше узнать коллег вне рабочего процесса, выстроить эмоциональные связи, увидеть сильные стороны каждого и помочь усилить слабые. Это формат образовательного тимбилдинга.

• Если обучение проходит онлайн, можно потихоньку отвлечься на почту или мессенджеры. Ребята, если что, предупредят, когда надо будет включить камеру.

• Командное обучение может даваться легче индивидуального. Участники поддерживают друг друга, и это помогает сохранить интерес и не бросить обучение на полпути.

Плюсы для руководителя:

• Можно лучше узнать своих сотрудников.

• За одну программу можно прокачать нужные компетенции у всех, чтобы команда смогла взять новые, более сложные задачи.

• Можно одновременно сфокусировать ребят на нужных для бизнеса компетенциях.

• При правильной модерации во время командного обучения рождаются классные идеи и инсайты, которые можно использовать в работе. Придумывать что-то вместе проще и интереснее, чем креативить в одиночку.

Индивидуальное обучение имеет больше схожих плюсов для всех участников.

Сотрудник может самостоятельно выбрать формат развития нужных компетенций. Важно, чтобы у него было время ознакомиться со всеми вариантами и возможность выбора, чтобы возникло ощущение причастности к процессу: не «я изучаю, потому что мне это назначили», а «я изучаю, потому что мне это нужно и я понимаю зачем». Тогда ответственность за эффективность обучения будет лежать на самом сотруднике. Развитие становится более осознанным, а важность его для всей команды — более очевидной.

Для менеджера это также инструмент мотивации. Цель развития команда и руководитель определяют вместе, но каждый сотрудник может выбрать форматы и способы под себя. Менеджер уверен, что обучение подобрано под конкретного специалиста и отвечает его потребностям, а значит, тот скорее сможет развить нужные компетенции.

— Какие инструменты сегодня позволяют эффективно развивать команды? Какие технологии определяют будущий облик сегмента корпоративного обучения?

— Классных инструментов много, расскажу про некоторые. LXP-платформа для обучения и развития K-AMPUS — она давно работает в нашей компании, а скоро мы планируем на ее базе запуск образовательного проекта для внешней аудитории QAMPUS. На платформе пользователи могут записываться на курсы, выбирать необходимые материалы разного формата и тематики, находить менторов среди коллег и составлять индивидуальные планы развития.

Обязательный элемент командного взаимодействия сегодня — это виртуальные рабочие пространства, например Trello, Confluence, Asana или Jira. Они позволяют эффективно вести совместную работу, обмениваться файлами и задачами и отслеживать прогресс.

Еще планировать помогают системы управления проектами, например Microsoft Project или Primavera.

Для дистанционного обучения мы используем Zoom и Microsoft Teams. Для управления знаниями — Confluence. Эти программы помогают команде создавать справочники и обмениваться ими, организовывать документацию и обучать новых сотрудников.

— Что самое главное для эффективного развития команды? Из каких элементов конструируется система развития сотрудников?

— Прежде всего необходимо создать условия, которые позволят сотрудникам чувствовать себя комфортно и уверенно.

Из грамотно построенной коммуникации возникает и важность роли руководителя. Сегодня руководитель — это не просто человек, который следит за соблюдением дедлайнов и постановкой задач. Это лидер, вдохновитель. Он выполняет роль наставника для своих сотрудников, мотивирует их на непрерывное развитие и новые свершения. Именно от степени участия руководителя зависит, будут ли сотрудники чувствовать и понимать, что их работа ценна для компании и как на качество работы всей команды повлияет развитие новых компетенций и навыков.

Следующий «кирпичик» — открытость новому. Новым идеям, технологиям, практикам. Тут важно соблюдать баланс между ригидностью и нооманией. Любые нововведения должны быть оправданы бизнес-целями.

На этих трех элементах основывается эффективное корпоративное обучение. Они фундамент для строительства культуры обучения, которая будет работать как отлаженная система. Без достаточной прозрачности и открытости, без информированности и без вовлечения непосредственного руководителя сотрудники не будут достаточно мотивированы, чтобы заниматься своим развитием.

Обучение и развитие команды — неотъемлемая часть культуры Qiwi. У нас норма, когда в рабочее время сотрудник проходит обучение, чтобы быстрее сделать задачу с полученными новыми знаниями. Мы не разделяем принципа, что сотрудники получают зарплату за работу, а не учебу. Мы разделяем принцип, что без непрерывного профессионального и личного развития каждого сотрудника невозможно здоровое развитие бизнеса. Именно эти принципы и миссия послужили стимулом для запуска QAMPUS — открытой среды для развития специалистов технологического сегмента. Мы хотим, чтобы не только сотрудники Qiwi, но и все желающие специалисты имели доступ к эффективному развитию.