Компании активно ищут и пробуют новые подходы к обучению персонала — согласно исследованию Global Human Capital Trends 2019, это один из главных трендов уходящего года, который, безусловно, продолжится и в 2020-м.

Зиба Джафарова

Руководитель экспертно-методического центра «Теории и практики»

Александра Жирновская

Директор центра корпоративного обучения и развития платформы «Теории и практики»

Постоянная необходимость обновлять и расширять набор навыков сотрудников ставит перед компаниями непростую задачу: создать максимально эффективную систему обучения. Еще в прошлом году мы наблюдали, как росла актуальность таких подходов, которые позволяли бы интегрировать обучение в работу, сделать его более персонализированным и, конечно, непрерывным. Несмотря на то, что это довольно сложные задачи, выполнить их вполне реально, если в компании выстроена особая корпоративная образовательная среда — в которой сотрудник четко осознает цели своего обучения и может ставить их самостоятельно, обладает внутренней мотивацией к развитию и в принципе имеет возможность реализовать свои учебные потребности. Такая среда не только приносит бизнесу измеримые результаты, но и соответствует интересам сотрудников, удовлетворяет их потребности в саморазвитии.

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.

Преимущества корпоративной образовательной среды

Продвинутые, современные компании стараются ставить во главе своих образовательных систем человека. Однако, несмотря на человекоцентричность, главная задача любого корпоративного обучения — это все же рост бизнес-результатов, и с этой точки зрения эффективная образовательная среда экономически выгодна:

Во-первых, гибкое и персонализированное обучение позволяет избежать издержек, связанных с перемещением сотрудников, и сокращает расходы на переобучение, поскольку все варианты обучения различаются по формату, длительности и легко масштабируются.

Во-вторых, в такой среде сотрудники сами инициируют обучение и запрашивают необходимые ресурсы, чем сокращают временные затраты на подбор, запись и обоснование обучения.

В-третьих, создание образовательный среды — это долгосрочное вложение в развитие бренда работодателя. Компании выгодно транслировать, что она обеспечивает сотрудников всеми возможностями для развития. И, как показывают исследования, потенциал роста внутри компании — одна из важнейших составляющих опыта сотрудника (employee experience) и один из решающих факторов выбора работы.

В-четвертых, другие исследования показывают, что организации с более сильной культурой обучения опережают своих конкурентов по ряду важных показателей: например, продуктивность сотрудников в таких компаниях выше на 37%; на 58% выше вероятность того, что сотрудники будут обладать навыками, необходимыми в будущем; на 34% быстрее реакция на потребности клиентов и т. д.

Компоненты продуктивной образовательной среды

  • Человекоцентричность, фокус не только на контент, но и на индивидуальный и социальный опыт обучения (social learning).

  • Разнообразие, адаптивность и персонализация.

  • Прозрачность подходов, методологии и оценки эффективности, открытость и доступность ресурсов.

  • Обучение сотрудников навыкам эффективного обучения, развитие навыков целеполагания.

  • Максимальная реалистичность и связь с бизнес-задачами.

  • Культура социального, peer-to-peer обучения, вовлеченность руководителей и лидеров команд не только как ведущих образовательного процесса, но и как участников.

  • Культура конструктивной обратной связи и рефлексии.

  • Регулярная трансляция ценности обучения и развития.

  • Создание безопасной среды и обеспечение шанса на ошибку.

  • Признание и поощрение успехов и инициативы сотрудников.

  • Демонстрация результатов стейкхолдерам.

Если эти элементы характерны для образовательной среды внутри компании, они будут стимулировать собственную мотивацию сотрудников и способствовать созданию хьютагогической среды, т. е. таких условий, в которых сотрудник может осознанно и самостоятельно заниматься своим профессиональным и личностным развитием. К главным мотиваторам к обучению у взрослых людей исследователи (согласно книге «Enhancing Adult Motivation to Learn: A Comprehensive Guide for Teaching All Adults», 3rd edition. Raymond J. Wlodkowski, 2008) относят понимание целей обучения и высокую практическую применимость изучаемого материала, ощущение успеха от обучения, искреннее желание уделять силы и время обучению, а также получение удовольствия от процесса.

K-AMPUS — это набор методических инструментов для построения индивидуальных планов развития каждого члена команды. Помогает запустить развитие по собственному пути, пройти обучение по рекомендации руководителя или получить план по итогам диагностики, встроенной в платформу. Полный цикл администрирования обучения от заявки до обратной связи.

Как добиться создания такой среды?

Создание подобной образовательной среды требует вовлеченности не только T&D/HR-отделов, но также руководителей, сотрудников и внешних провайдеров обучения. Спустимся на уровень проектирования и на примерах программ от T&P попробуем понять, какие инструменты и форматы могут применяться для создания и поддержания такой образовательной среды. Вот некоторые из них:

  • Долгосрочные комплексные программы. Выбор в пользу долгосрочных форматов позволяет погрузиться в процессы компании и полноценно проработать задачи и проблемы участников. К долгосрочным результатам относится не только обретение новых навыков, но и изменение поведения, появление кросс-функциональных связей, неожиданные инсайты и т. д.

  • Индивидуализация. Разработка программы от T&P обязательно включает в себя этап диагностики будущих слушателей и стейкхолдеров. Помимо интервью и анкетирования, мы проводим тестирование типов мышления и психогрупп сотрудников и их руководителей. Такой подход позволяет объединять участников курсов в более эффективные команды. На основе полученных данных для каждого сотрудника составляется индивидуальная карта с рекомендуемой траекторией обучения, что позволяет самостоятельно выбирать занятия, наиболее интересные и приоритетные на текущий момент.

  • Обратная связь и рефлексия. Каждый курс включает в себя сбор промежуточной и итоговой обратной связи. Промежуточная обратная связь позволяет точнее адаптировать форматы и содержание обучения под потребности и способности сотрудников, учесть возникающие контекстные факторы. Участники курса также могут заполнять рефлексивные журналы для трекинга своего прогресса и состояния.

  • Разнообразие форматов. В рамках одной программы могут проводиться не только воркшопы, но и интерактивные лекции, трансляции, peer-to-peer форматы. Иногда, следуя подходу смешанного обучения, мы дополнительно используем онлайн-форматы и инструменты — это могут быть как записанные фрагменты видеолекций, так и общение в чатах, ведение совместных конспектов, напоминания, чат-боты и т. д.

  • Упаковка в кейсы. Финальная часть долгосрочной программы — формирование кейса по примеру аналогичного формата в рекламной индустрии, что помогает всем участникам подвести содержательный и эмоциональный итог, вдохновиться на новые амбициозные проекты.

Такие инструменты, подходы и форматы позволяют положить начало или поддержать уже сформированную образовательную среду в компании и дать сотрудникам дополнительный импульс для развития, повышения осознанности и вовлеченности. Цель преуспевающей компании — не навязывать обучение, но создавать возможности и поддерживать инициативу сотрудников, когда у них возникает осознанная необходимость в обучении, и создать такую систему корпоративного образования, которая будет актуальна всегда.

Узнать больше про решения T&P для вашей компании и заказать бесплатную консультацию