Не только рублем: чем мотивировать сотрудников

Международная рекрутинговая компания Hays ежегодно проводит обширные исследования развития и мотивации персонала в организации, а также изменений заработных плат. Хотя никто не будет спорить, что достойная оплата труда — важный фактор довольства рабочим местом, исследования компании из года в год доказывают: деньги не главное. А что главное? Посмотрели на опыт зарубежных коллег и узнали, что мотивирует сотрудников и какие бонусы помогут удержать кадры.

Как показывает исследование Hays, проведенное в Великобритании, среди 31 500 опрошенных уровнем заработной платы недовольны 39%. Однако, что интересно, повышение зарплаты не сыграет большой роли для тех, кто уже задумывается о переходе в другую компанию. Деньги больше не мотивируют: на рабочем месте люди ищут возможности и адекватное отношение.

В прошедшем году главной причиной увольнений по собственному желанию было отсутствие карьерного и профессионального развития персонала в организации, а также слабый баланс работы и жизни. И если всего 79% HR-ов не считает баланс работы и жизни важным фактором для удержания кадров, то 31% сотрудников, которые поставили его на первое место в качестве главного стимула для работы, с ними, конечно же, не согласятся. Причем главным изменением, которое, по мнению работников, могло бы улучшить ситуацию с балансом, подавляющее большинство называет возможность изменить рабочие часы. И здесь речь идет не столько о сокращении количества рабочих часов, сколько о возможности работать из дома (важно для 50% сотрудников), гибко формировать рабочий график (44%) и выстраивать рабочие процессы более неформально (27%).

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.

Наконец, если отодвинуть в сторону денежные бонусы, то в качестве ведущих мотиваторов работники называют:

• 35% — наличие возможности для обучения и развития персонала внутри компании, профессиональный рост, причем не только вертикальный;

• 18% — наличие возможностей для занятий спортом, абонемент в зал;

• 18% — скидки на питание;

• 17% — покрытие расходов на транспорт (в том числе корпоративные автомобили);

• 12% — покрытие расходов на окулиста;

• 12% — наличие в компании внутренних профессиональных сообществ и объединений.

Безусловно, все эти цифры демонстрируют желания работников Великобритании, однако, как показывает практика, сотрудники российских компаний не сильно отличаются от них в своих потребностях. Так что лучшее, что может сделать HR в текущих условиях, — играть на опережение и заранее вводить новую стратегию привлечения и удержания кадров, ключевыми компонентами которой станут гибкие рабочие возможности и развитие персонала.

Период вынужденной работы из дома рано или поздно закончится, и, вероятно, на первых порах большинство сотрудников будет ходить в офис с большим рвением, чем обычно. Однако со временем жизнь внесет свои коррективы, поэтому будет хорошо, если к этому моменту вы разработаете систему с гибкими рабочими возможностями. Часы, проведенные на работе (и то, как именно они проведены), напрямую влияют на довольство балансом жизни и работы, поэтому оставить людям возможность иногда работать из дома — не такая уж и плохая идея. Особенно с учетом того, что за ближайшие пару недель навыки работы онлайн будут отточены у большинства сотрудников.

Обучение сотрудников — непроходящий тренд, о котором много говорят вот уже не первый год. Однако это не просто модное и ничем не подкрепленное направление, а вполне реальный запрос самих людей. Сотрудники хотят учиться, причем делать это в контексте своего рабочего места, чтобы параллельно с повышением собственного профессионального уровня приносить реальную пользу компании. И это правильно: лучшие результаты получают те, кто сперва не боится отдать — в первую очередь время и силы на анализ, разработку и введение учебных программ.

Если вы вводите в компанию систему скидок и договариваетесь с местными бизнесами (кафе, ресторанами, спортивными залами и проч.) о скидках для сотрудников вашей компании, не поленитесь сперва узнать, в чем именно заинтересованы ваши сотрудники. Вряд ли они обрадуются 30%-ной скидке в детском магазине, если дети есть у двух сотрудников из 15. Да, такую скидку все равно можно оставить как опцию, но пакет предложений должен быть широким и охватывать потребности тех, кто у вас работает. Не знаете, что нужно вашим работникам? Просто спросите. И помните про опыт коллег из Великобритании — спорт, питание, транспорт.

И именно поэтому их способны всерьез замотивировать различные профессиональные (и не очень) сообщества и организации внутри компании. По возможности поощряйте инициативы для создания таких объединений и помните, что одинаковую важность имеет и сообщество разработчиков, которые хотят раз в месяц организовывать хакатоны и искать новые решения, и объединение любителей поиграть в футбол (им нужно будет помочь найти место для тренировок). Совместная деятельность, причем не вынужденная, а та, к которой стремятся сами сотрудники, сплачивает коллектив, повышает лояльность к компании и по большей части работает автономно, не требуя вашего прямого вмешательства.

Материал подготовлен при поддержке K-AMPUS — облачной IT-платформы для автоматизации корпоративного обучения. Сервис позволяет персонализировать обучение, обеспечить онбординг новых сотрудников и получить доступ к тысячам материалов для развития профессиональных и гибких навыков.