Конкуренция за таланты, борьба с последствиями пандемии, ограниченные бюджеты — вот лишь некоторые из вызовов, с которыми HR-специалисты столкнутся в этом году. Эксперты консалтинговой компании Gartner выяснили, что еще может ждать рынок труда и как он будет развиваться. Перевели статью об основных трендах в сфере HR в 2023 году.

Тренд № 1: «тихий найм» — новый способ привлечения талантов

Во второй половине 2022 года медиа много писали о «тихом увольнении». Суть этого подхода в том, что сотрудники отказываются от карьерного роста и выполняют только необходимый на их должности минимум. В результате компания сохраняет людей, но лишается значимых компетенций.

В 2023 году опытные HR-команды перевернут эту практику с ног на голову. Речь идет о «тихом найме» — возможности привнести в компанию новые навыки, не расширяя штат. Это будет проявляться через:

  • поддержку внутренней мобильности сотрудников;

  • расширение возможностей и обучение персонала — так, чтобы это отвечало потребностям компании;

  • альтернативные подходы — например, привлечение бывших или внештатных сотрудников по мере необходимости.

Тренд № 2: гибкость и гибридный формат работы

Для офисных сотрудников гибридный формат работы уже стал более или менее привычным. Теперь пора распространить его на тех, кто работает «в поле» — например, в промышленности или здравоохранении. Согласно исследованию Gartner, 58% организаций, в которых есть такие сотрудники, в прошлом году инвестировали в улучшение их профессионального опыта. И около трети компаний не намерены делать этого в ближайшее время.

По данным Gartner, для сотрудников, которые ждут от компании большей гибкости, важны следующие факторы:

  • возможность влиять на график работы;

  • оплачиваемый отпуск;

  • стабильный рабочий график;

  • возможность влиять на то, над чем, с кем и сколько они работают.

Актуальные статьи и подборки в вашем смартфоне. Подписывайтесь на наш Telegram-канал и получайте все материалы, которые выходят на нашем сайте.

Тренд № 3: поддержка менеджеров

Сегодня менеджеры низшего и среднего звена оказались между двух огней. С одной стороны, они должны реализовывать стратегию компании в отношении гибридной работы, с другой — давать сотрудникам чувство цели, гибкость и возможности для карьерного роста. При этом именно с менеджерами низшего и среднего звена их непосредственные подчиненные взаимодействуют чаще всего. 60% сотрудников, работающих в гибридном формате, говорят, что руководитель — их главная связь с корпоративной культурой.

Из-за сложностей, связанных с удаленной работой, с одной стороны, и растущими ожиданиями сотрудников — с другой, менеджерам становится все сложнее. Как им помочь?

  1. Обеспечить поддержку и обучение, которые позволят восполнить пробелы в управленческих навыках.

  2. Уточнить приоритеты менеджеров, поговорить о том, как им стоит распределять свое время, и об их функциях.

Тренд № 4: нестандартные подходы к поиску талантов

Уже много лет бизнес говорит о том, как важно расширять и диверсифицировать каналы привлечения талантов. Настало время переходить от слов к действиям. Сейчас наметились 2 ключевые тенденции:

  1. Нелинейный карьерный рост. 56% кандидатов отмечают, что нашли работу за пределами своей текущей профессиональной области, и эта цифра, как ожидается, будет расти.

  2. Компании больше не могут закрывать потребности в кадрах с помощью традиционных методов поиска и подбора. HR-специалисты обращают меньше внимания на отраслевой опыт и технические навыки, чем раньше.

В 2023 году компании будут оценивать кандидатов по их способности выполнять нужные задачи, а не по предыдущему опыту и регалиям. Сейчас как никогда необходимо пересмотреть устаревшие представления о квалификации.

Тренд № 5: проработка последствий пандемии — путь к повышению производительности

Многие сотрудники до сих пор испытывают проблемы с ментальным здоровьем, вызванные социальными, экономическими и политическими потрясениями последних лет. Это снижает производительность, а еще может привести к конфликтам или внезапным увольнениям.

82% сотрудников отмечают: важно, чтобы работодатель видел в них личность, а не только функцию. В 2023 году компании смогут поддержать команды, внедрив:

  1. Регулярный отдых, который поможет людям сохранять эмоциональную устойчивость и работоспособность, вместо того чтобы пытаться их восстановить в момент сильной усталости. Можно, например, отказаться от встреч по пятницам, сделать состояние команды приоритетом для менеджера, оставлять сотрудникам время на заботу о здоровье.

  2. Возможность обсудить сложные вопросы и проблемы без осуждения или негативных последствий.

  3. Встречи со специалистами, которые помогут людям справиться с их ментальными трудностями, а также обучат менеджеров разрешать конфликты и вести сложные разговоры с сотрудниками.

Тренд № 6: разнообразие, равенство и инклюзия VS. сопротивление команд

Хотя компании уделяют все больше внимания равенству, разнообразию и инклюзии, сейчас они сталкиваются с сопротивлением персонала. 42% сотрудников считают инициативы их работодателей в этой области спорными. И все больше людей отстраняются от таких инициатив или даже возмущаются ими.

Подобное сопротивление сводит на нет усилия компаний по внедрению разнообразия, равенства и инклюзии. В будущем это может ослабить бренд работодателя, поэтому стоит работать с возражениями заблаговременно, пока они не стали чем-то более разрушительным.

Тренд № 7: поддержка сотрудников создает новые риски утечки данных

Чтобы более эффективно реагировать на потребности сотрудников, многие компании собирают данные с помощью технологий — например искусственного интеллекта. Это может быть информация о физическом и ментальном здоровье, семейном положении, условиях жизни и даже режиме сна.

Но технологии развиваются быстрее, чем работодатели научаются их контролировать. Потенциально это может привести к кризису, связанному с конфиденциальностью персональных данных. Чтобы избежать этого, компаниям стоит сделать максимально прозрачными механизмы сбора, хранения и использования таких данных. Кроме того, важно позволить сотрудникам отказываться предоставлять информацию по их выбору.

Тренд № 8: использование алгоритмов при подборе кадров становится более прозрачным

Бизнес все более активно использует искусственный интеллект и машинное обучение при подборе персонала. А значит, связанные с этим этические вопросы становятся все более актуальными.

В 2023 году компании, которые используют подобные технологии, а также поставщики этих технологий столкнутся с давлением как со стороны общества, так и со стороны государства. Им стоит более открыто рассказывать о том, как они используют искусственный интеллект, публиковать отчеты и давать кандидатам и сотрудникам возможность отказаться от участия в процессах, управляемых ИИ.

Тренд № 9: проблемы в soft skills — как у зумеров, так и у других поколений

Пандемия и связанная с ней изоляция сильно ударили по молодым кадрам: 46% сотрудников поколения Z говорят, что это помешало им достичь карьерных или образовательных целей. 51% отметили, что образование не подготовило их к выходу на работу. В целом из-за изоляции у молодых сотрудников возникли трудности с развитием мягких навыков, таких как ведение переговоров, публичные выступления, нетворкинг и других. Именно эти навыки необходимы для многочасовой работы в команде.

Важно отметить, что дело не только в поколении Z: с 2020 года уровень развития soft skills упал у всех. Прибавим сюда выгорание, неопределенность и стресс — и вот оно, снижение производительности. В 2023 году работодателям стоит восполнить пробелы в этих навыках у всего своего персонала.