Что такое индивидуальная траектория и план развития

Адаптивность уже который год подряд входит в список ключевых гибких навыков, которые, согласно исследованиям LinkedIn, ищут в своих сотрудниках работодатели. И кажется, что текущий год действительно показал, почему так важно уметь реагировать на изменения. Тем не менее даже самая быстрая реакция на все новое не предполагает полного отказа от планирования. И особенно в вопросе саморазвития, как личного, так и профессионального: что бы ни требовали работодатели, в первую очередь они требуют соответствия актуальным трендам и тенденциям рынка. Подходить к будущему лучше всего подготовленным, как минимум понимая, что и зачем вы делаете сегодня и как эти действия отразятся на том, кем вы будете завтра. Сформировать это понимание в полной мере помогает индивидуальное планирование, которое может быть как долгосрочным, так и краткосрочным. Разбираемся, что такое индивидуальная траектория и план развития (далее — ИТР и ИПР), чем они отличаются друг от друга, как их составить для себя и сотрудников, если вы руководитель, и почему они набирают актуальность из года в год.

Важность планирования развития

Начать разговор об ИТР и ИПР необходимо с такого понятия, как VUCA-мир, которое является акронимом английских слов volatility (изменчивость), uncertainty (неопределенность), complexity (сложность) и ambiguity (двусмысленность). В этих словах, согласно нынешним представлениям, скрываются четыре главные характеристики современного мира, в котором человек должен уметь жить — и делать это успешно. Но как понять, куда двигаться, как развиваться и к чему стремиться, если привычный мир может измениться в любую секунду?

В связи с этим какое-либо прогнозирование, особенно в профессиональной сфере, несет с собой серьезные риски. Например, жизненный цикл многих профессий уже сокращается, и, потратив четыре года на высшее образование по специальности, можно выйти из дверей университета специалистом, который устарел, еще не начав работать, и не успевает за современными трендами. Кажется, что эту проблему способно решить дополнительное образование и различные курсы, которые позволяют освоить новую профессию за короткое время и выйти на рынок быстрее, однако и этого может быть недостаточно — просто потому, что сегодня работодатель, несмотря на всю кажущуюся инертность в описаниях вакансий, может требовать от кандидатов «в поле» одних навыков, а завтра, опираясь на новое научное открытие или какой-то социальный тренд, — абсолютно других. И все это в рамках одной и той же профессии.

Современный мир, рынок и работодатели постоянно меняют условия и требования, предъявляемые к специалисту, и чтобы регулярно, а главное, вовремя реагировать на изменения, ему нужно отслеживать тенденции самостоятельно (но не без помощи — об этом ниже). И в первую очередь думать о том, куда движется мир, насколько его личные цели согласуются с этим движением, и постоянно учиться новому, что для многих с непривычки может быть серьезной проблемой. Многие люди по-прежнему являются приверженцами концепции «образование на всю жизнь», которая сильно устарела: ей на смену давно пришла идея lifelong learning — «образование через всю жизнь», или непрерывное образование.

«Я всю свою жизнь составляю списки: идей и компаний, чтобы их основать, людей, которые добиваются результата. Каждый день я прорабатываю эти списки, и эта последовательность вызовов продвигает меня вперед», — говорит Ричард Брэнсон, основатель компании Virgin Group.

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.

Подробнее об ИТР и ИПР

Современный специалист должен обладать навыками, о которых не знали еще полвека назад: возьмем для примера хотя бы творческое мышление, а ведь оно — лишь верхушка айсберга. При этом государственные институты, в которых люди сейчас получают основную массу своих навыков — школа и университет, — зачастую используют старые программы и в этом плане безнадежно устарели. Стало быть, полагаться исключительно на высшее образование — идея рискованная и отчасти неоправданная, поскольку мир меняется куда быстрее, чем образовательные стандарты.

Грубо говоря, ИТР можно сравнить с планированием карьеры, а ИПР — конкретной работы здесь и сейчас. С учетом этих установок мы и будем рассматривать термины в рамках данной статьи, с фокусом на ИПР.

Любой план профессионального развития, независимо от целей, сроков и индивидуальных особенностей, обладает похожей структурой:

1. Цель — в основе любого планирования всегда лежит конечная точка, к которой вы должны прийти.

2. Временные рамки — план будет работать, только если он ограничен во времени: отсутствие границ не мотивирует человека на действие.

3. Конкретные действия — список мероприятий, событий и задач, которые нужно посетить или выполнить для того, чтобы приблизиться к своей цели.

4. Поддержка — наличие специального наставника, руководителя или просто коллеги, который будет сопровождать сотрудника на всем его пути; однако, если отдельного человека для выполнения подобной функции нет, надлежащую поддержку обеспечивает и правильно организованная среда для обучения.

5. Контроль — конкретные показатели, по которым можно отслеживать прогресс и в случае чего корректировать маршрут развития.

6. Результат — так называемая отметка о том, что вы как специалист достигли намеченной цели.

От теории к практике: составляем план развития

Составить индивидуальный план не так сложно, гораздо сложнее — начать ему следовать и не бросить все на полпути. Мозг не очень любит перемены и склонен противиться им, а любое развитие — это всегда выход из зоны комфорта и освоение нового, того, что раньше было недоступно. Естественно, этот путь в разы сложнее, чем жизнь, состоящая исключительно из привычных процессов, которые мозг выполняет за счет автоматических реакций. Когда человек сталкивается с чем-то новым и непонятным, это активирует префронтальную кору головного мозга — эволюционно самую молодую его зону — и погружает в изучение «неопознанного объекта». Человек начинает думать и оценивать, как к нему относиться, нужно ли вообще на него реагировать, и если да, то какие действия будет правильнее предпринять. Все эти вопросы и решения, которые необходимо принять, воспринимаются мозгом как лишняя трата энергии, что противоречит человеку как виду: мы биологически настроены на выживание и, соответственно, экономию сил. Тем не менее современный мир предоставляет крайне мало возможностей для успешного существования без приложения дополнительных усилий, и тем, кто это понимает, в каком-то смысле постоянно приходится идти против природы в своих попытках стать лучше.

Любой маршрут подразумевает движение из точки А в точку Б, поэтому ИПР должен включать в себя информацию о том, где вы находитесь прямо сейчас, какими знаниями и навыками уже обладаете, а также о том, что и в каком виде вы хотите в себе развить — это и будет конечная точка маршрута. Цель (или даже несколько) необходимо определить прежде, чем приступать к конкретным действиям, иначе есть риск оказаться совершенно не в той финальной точке, которая предполагалась изначально. Если вы собираетесь освоить новую профессию, в качестве конечной цели может стать результат вроде «устроиться на работу digital-маркетологом». Если цель — повысить уровень английского языка, то «сдать экзамен IELTS на уровень C1». В самую первую очередь необходимо четко увидеть, к чему именно вы стремитесь, — только после этого можно сформировать список конкретных действий и шагов.

Когда вы определите, что вам по-настоящему важно и в чем вы хотите развиваться, можно приступать к постановке конкретных профессиональных, образовательных или любых других целей, например с помощью техники S.M.A.R.T. Согласно исследованию Чикагского университета, метод S.M.A.R.T. является одним из самых эффективных в вопросах построения финансовых целей, но хорошо применим и в любом другом планировании.

Часто мы смотрим на ограничения с опаской, поскольку привыкли думать, что они скорее сдерживают развитие, чем способствуют ему. Однако, если говорить о достижении целей, ограничения необходимы только для того, чтобы оценить свой образовательный маршрут максимально реалистично. Если вы, например, в качестве цели ставите «освоить профессию маркетолога за два дня», то она, скорее всего, будет обречена на провал. Так что прежде чем приступать к конкретным действиям, необходимо определить, какое количество ресурсов — временных, финансовых или внутренних — вам необходимо для того, чтобы добиться цели.

Наличие дедлайна у цели и примерное понимание, сколько сил на нее уйдет, актуализирует ее и формирует необходимость планировать любые действия. Когда цель кажется слишком далекой и оттого не совсем реальной, гораздо проще сбить фокус внимания и начать заниматься другими вещами и задачами, которые не приближают к желаемому результату. Но как только вы обозначите количество ресурсов, которые планируете потратить на свою цель, вы сможете более вдумчиво подойти ко всем задачам и имеющимся временным и энергетическим ресурсам, отсеивая лишние отвлекающие факторы и дела, которые не способствуют развитию.

Индивидуальный план развития подразумевает наличие конкретного маршрута, который наполнен действиями, мероприятиями и решениями, которые приведут к нужному результату. Например, если вы хотите прокачать свой разговорный английский, то, вероятно, первым шагом будет поиск соответствующих курсов или репетитора, а вторым — дополнительная языковая практика (общение с друзьями, просмотр фильмов и сериалов в оригинале, чтение англоязычных блогов, литературы и т. д.). В общем, шаги могут быть абсолютно разные — от «пройти курс повышения квалификации» до «уволиться с ненавистной работы» или «разобрать рабочее место». Главное, чтобы любые действия, которые вы предпринимаете, всегда работали на вашу цель.

Однако зачастую нам приходится делать то, что не так важно или интересно, никак не перекликается с основной целью, но при этом отнимает энергию и время, которые можно было бы потратить на собственное развитие. Что делать в этом случае? Следует попробовать оптимизировать задачи и процессы, которые кажутся привычными, ведь вполне возможно, что от некоторых из них можно отказаться.

Задачи, которые относятся к категории «важные и срочные», — это задачи, которые будут соответствовать вашему индивидуальному плану развития.

Несмотря на то что ИТР и ИПР выстроены вокруг развития персональных навыков и качеств, делать это куда проще, если есть надлежащая поддержка. Когда речь идет об индивидуальном плане развития в организации, сотруднику можно выделить наставника — человека более опытного и продвинутого, который будет делиться своим опытом.

Когда речь идет о личном планировании, можно самостоятельно найти человека или группу людей для обмена знаниями и поиска решений для более успешного продвижения вперед. По мнению американского инвестора и предпринимателя Джона Рэмптона, добиваться чего-то в одиночку — занятие по-настоящему захватывающее, но реальность такова, что, даже имея выдающуюся идею, вы вряд ли знаете наверняка, что именно нужно сделать для ее реализации.

Когда речь идет о контроле, важно понимать, что он подразумевает не наличие отдельного человека, который, как учитель в школе, будет напоминать о необходимости развития и следить за выполнением заданий или посещением образовательных мероприятий, а конкретные показатели, по которым можно измерять и отслеживать прогресс и успех ваших действий.

Например, если цель индивидуального плана развития сотрудника — обучение коммуникативным навыкам для повышения уровня клиентского сервиса, можно анализировать, как именно сотрудник разрешает конфликтные ситуации, как реагирует на сложные запросы и насколько хорошо ему удается выстраивать крепкие доверительные отношения с клиентами.

В момент составления плана не менее важно определить, как будет измеряться не только прогресс, но и конечный результат. Например, если речь идет опять же об изучении английского языка, то способом измерения результата может быть международный сертификат о сдаче экзамена на установленный уровень. Иногда может получиться так, что даже после выполнения всех необходимых и запланированных действий итоговый результат все равно оказывается не таким, каким он предполагался. Вероятнее всего, это признак того, что маршрут развития еще не окончен, где-то была допущена ошибка и есть смысл вернуться к плану, чтобы пересмотреть и скорректировать его. Важно помнить, что с учетом турбулентности внешнего мира и изменений личных приоритетов и состояния адаптация плана является абсолютно нормальным и даже необходимым этапом. Мы ставим себе гипотезы развития — с точки зрения содержания и форматов — и проверяем их.

Планирование важно еще и потому, что оно развивает самостоятельность и самоуправляемость — навыки, которые подразумевают контроль над собственным развитием. Сейчас популярной является парадигма «хьютагогики» — учения о самообразовании, где на первый план выходит агентность и ответственность человека за то, что он изучает и как развивается. Чтобы строить свой ИПР, необходимо обладать высокой осознанностью и брать процесс в собственные руки. Подобная практика (и одновременно необходимость, которую диктует ритм современного мира) учит критическому подходу к развитию, правильной постановке целей и, если это необходимо, навыку их своевременного изменения без вреда и ущерба для личной и профессиональной жизни.

Действительно, личный план развития не подразумевает легкого пути к достижению цели — это скорее полоса препятствий, которую вы выбираете для себя сами и таким образом делаете свою жизнь чуть более предсказуемой. Преодолевая каждое из препятствий, возможно, приходится чем-то жертвовать (как правило, зоной комфорта), но вместе с тем каждый раз происходит подъем на ступень выше, реформирование себя и медленное, но верное движение к намеченным результатам. Если не планировать свою жизнь — будь то отпуск или образование длиною в жизнь, — можно легко разозлиться, расстроиться и разочароваться в своей карьере, личной жизни и даже тех качествах и навыках, которые уже набраны. При этом привычка составлять индивидуальный план развития помогает чувствовать себя менее потерянным и учит контролировать свою жизнь таким образом, чтобы всегда оставаться довольным результатами.

Корпоративное обучение: четыре шага для развития сотрудников

Современные компании, которые внедряют ИТР и ИПР, создают более крепкие отношения со своими работниками, мотивируя их на профессиональное и личностное развитие, что приводит к карьерному росту и повышению лояльности сотрудников. Согласно внутренним данным международной консалтинговой компании Deloitte, многие организации понимают, что вместе с ускоряющимся темпом устаревания навыков, частой сменой работы и увеличением общей продолжительности жизни появляется острая необходимость искать новые подходы к обучению, которые будут актуальны для конкретной команды в конкретных условиях.

При этом, согласно исследованию, проведенному hh.ru, сами сотрудники активно откликаются на инициативу своих работодателей, называя оплачиваемое работодателем обучение одним из основных мотиваторов: этот пункт выбрали 59% опрошенных специалистов в возрасте до 45 лет. Данный показатель означает, что большая часть работников заинтересована в том, чтобы повышать свой уровень квалификации. Важность профессионального роста понимают и руководители: так, например, директор по трансформации бизнеса в международной ИТ-компании КРОК Полина Хабарова отмечает, что если не вкладываться в развитие молодой команды, то нет смысла ожидать от нее высоких результатов. Аналогично и с сотрудниками, работающими более 10 лет: сложно добиться уровня, соответствующего инновационным трендам, если на протяжении всего этого времени люди не прокачивают свои навыки.

Если вы руководитель и заинтересованы в улучшении или внедрении системы корпоративного обучения, при составлении ИПР и ИТР вы должны помнить о следующих вещах:

Индивидуальное обучение сотрудников должно соответствовать приоритетам и направлениям развития компании в целом. Например, если через корпоративное обучение вы хотите решить проблему текучки кадров, вам необходимо обеспечить сотрудникам возможности для профессионального и карьерного роста, а также создать условия, комфортные для работы. Если цель — повысить производительность и продвинуться на рынке, стоит задуматься о том, чтобы помочь сотрудникам закрыть пробелы в знаниях и навыках. Для этого можно предложить программы обучения, тренинги и посещение тематических мероприятий, а также систему материального и нематериального поощрения за достойные показатели. Главное здесь — сформировать у сотрудников культуру непрекращающегося обучения.

Специалист по маркетингу, рекламе и созданию идей Стив Оленски в своей статье для Forbes рекомендует руководителям, которые заинтересованы в индивидуальном развитии сотрудников, составлять Personal Development Plan — подробную дорожную карту, в которой будут четко расписаны установленные цели и варианты их достижения. Вложение временных и материальных ресурсов в данную инициативу в конечном счете окупится, поскольку с помощью плана сотрудник сможет повысить свою личную продуктивность, что напрямую отразится на эффективности бизнеса в целом.

Чем выше должность сотрудника, тем больше ответственности он на себя берет — и навыков, соответственно, у него тоже должно быть больше. Чтобы оценить, что уже умеет каждый сотрудник по отдельности, можно воспользоваться разными методами — провести ассессмент/диагностику. Структура подобной оценки может состоять из различных форматов, например:

• Бизнес-симуляция — образовательно-развлекательный формат, который показывает сотрудника в деле, в процессе выполнения определенной задачи. В ходе игры можно всесторонне оценить его уровень: и то, как человек взаимодействует с коллективом, умеет брать на себя ответственность и предлагать решения, и то, как он показывает себя в качестве узкого специалиста с уникальными навыками.

• Аналитический бизнес-кейс — обычно письменный, индивидуальный формат оценки. Сотрудникам выдается специально смоделированный кейс, который отражает основные задачи, проблемы, цели и процессы компании. Задача сотрудника — предложить решение: так проверяется способность человека сделать это самостоятельно, а также оценивается степень развитости системного и бизнес-мышления.

• Интервью по компетенциям — вероятно, в ходе обычной беседы один на один относительно достижений и неудач сотрудник сам отметит вещи, в которых он чувствует себя уверенно или, наоборот, неуверенно. В ходе такой беседы важно дать понять работнику, что ее цель — не наказать за ошибки, а, наоборот, придумать оптимальное решение для их исправления, чтобы в будущем можно было работать эффективнее.

• Тестирование — так можно оценить уровень теоретических знаний, однако исключительно на основе тестирования оценить профессионализм сотрудника в полной мере достаточно сложно, ведь на практике он может показать себя абсолютно по-другому.

Ключевыми критериями подобной оценки будут ее комплексность, независимость и однозначность. Оценивание должен проводить специально обученный специалист, который может обеспечить равные возможности для всех участников и беспристрастно проанализировать наблюдаемое поведение и его эффективность, но не причины, которые за ним стоят.

Помимо цели, стоит определить, какими именно качествами, навыками и знаниями должен обладать сотрудник, чтобы соответствовать стандартам компании, поскольку, обозначив четкие критерии, вы сможете отслеживать прогресс сотрудников и эффективность корпоративного обучения в целом.

Такой набор качеств и навыков сотрудников, как правило, сформулирован в модели компетенций компании. В ней должны быть отражены как метанавыки и soft skills, например критическое мышление, эмоциональный интеллект, системное мышление, умение работать в команде и так далее, так и более узкие навыки, hard skills, которыми должны на высоком уровне владеть представители конкретных профессий. По всем навыкам прописываются шкалы и поведенческие индикаторы, по которым можно оценивать текущее состояние и прогресс сотрудника.

Исследование международной консалтинговой компании PwC показало, что качественные программы по развитию сотрудников делают организацию более привлекательной для нынешних и будущих сотрудников в 35% случаев. Так что, когда вы определите для своих сотрудников цели обучения и показатели, по которым будете измерять их прогресс, приступайте к проработке мероприятий по личностному и профессиональному развитию специалистов: это могут быть как специальные корпоративные программы обучения по развитию определенных навыков и компетенций, которые предлагают сторонние компании, так и внутренние тренинги, лекции, тимбилдинги и бизнес-игры.

«Если вы верите в то, что обучение — это дорого, то это лишь потому, что вы не знаете, сколько на самом деле стоит безграмотность. Компании, пользующиеся лояльностью своих сотрудников, вкладываются в программы постоянного обучения и продвижения по карьерной лестнице», — отмечает Майкл Лебеф, автор книг по бизнесу и бывший профессор менеджмента.

В современном мире важно развиваться и не останавливаться на достигнутом, ведь уже завтра навыки и знания, которыми вы обладаете сегодня, по той или иной причине могут устареть, потерять актуальность или оказаться ненужными. Построение индивидуальной образовательной траектории и плана развития на ближайшее или далекое будущее необходимо для того, чтобы не допустить ситуации, в которой вы окажетесь невостребованным на рынке труда. Составляя свой собственный маршрут развития, вы будете успевать за стремительно меняющимся миром, легче ориентироваться в обилии информации и улавливать самые ценные возможности для собственного профессионального и личностного роста.

Важность внедрения концепции lifelong education в корпоративную культуру осознают и продвинутые компании, поскольку это одна из самых эффективных возможностей поддерживать бизнес без необходимости регулярно нанимать новых сотрудников. Вместо того чтобы раз за разом искать новых специалистов под непредсказуемые и быстро меняющиеся требования рынка, намного практичнее сконцентрироваться на обучении и профессиональном развитии уже существующих специалистов.

Эксклюзивное исследование сферы корпоративного обучения в России: тренды, практики, инструменты. Опыт 70 компаний совокупной командой 800 000 сотрудников. Скачать бесплатно прямо сейчас.