HR-менеджеры адаптируют к теории поколений стратегии найма, карьерного развития и мотивации сотрудников. Но эта теория работает и в корпоративном обучении. О том, какие подходы стоит использовать для каждого поколения, чтобы развитие было эффективным, рассказывают эксперты True Education, креативного провайдера корпоративного обучения.
Теория поколений и ее связь с обучением
В 1990-х годах социологи Уильям Штраус и Нил Хоув анализировали историю США и пришли к выводу: люди одной возрастной группы в пределах 15–20 лет обладают схожими моделями поведения, убеждениями и воззрениями. Они объяснили такую общность поколения единым историческим и экономическим контекстом и предложили классификацию:
Поколение X — 1964–1984 годы рождения.
Поколение Y (миллениалы) — 1985–2003 годы рождения.
Поколение Z (зумеры) — 2004–2024 годы рождения.
Исследователи по-разному определяют границы поколений. Например, эксперты McKinsey считают зумерами тех, кто родился с 1996 по 2010 год, а «Британская энциклопедия» — тех, кто родился в конце девяностых — начале двухтысячных.
Каждое поколение мыслит по-своему и действует исходя из присущих ему ценностей. Разнится и подход к обучению. Например, поколение Х сложно приспосабливается к технологическим новшествам, но компенсирует это ответственным отношением к учебе. А вот зумеры в цифровом мире чувствуют себя как рыба в воде, им важны интерактивность и быстрое переключение внимания. Миллениалы же, как первооткрыватели интернета, свистящих модемов и айфонов, где-то посередине.
Сейчас повзрослевшие зумеры выходят на работу, и становится очевидно, что существующие в обучении подходы не работают для молодых специалистов. Но если весь контент адаптировать под них — с их умением переключаться и без проблем действовать в интерактивном режиме, — он не сработает для «иксов». А они составляют значительную часть сотрудников в любой сфере.
Логичный и рабочий выход — сделать обучение персонализированным. Таким, чтобы оно говорило с каждым поколением на близком ему языке и подавало информацию в понятном формате. Это важно именно сейчас, когда на рынок труда выходит поколение Z, которое фундаментально отличается от предыдущих.
По данным Росстата, на конец 2022 года работающее население страны распределяется по возрастам так: 20–24 года — 3,2 млн (4,9% от общего числа занятых), 25–39 лет — 27,3 млн (41,8%), 40–59 лет — 29,5 млн (45,2%). Если принять небольшие допущения возрастных рамок, это распределение примерно соответствует доле поколений Z, Y и X.
Самое молодое поколение работников пока малочисленно: большинство его представителей еще даже не закончили школу. Но уже в 2025 году, как прогнозируют аналитики McCrindle, доля зумеров составит 27% рабочей силы. Эксперты также приводят ключевые факты о поколении Z:
Также известно как «generation connected» или «dot com kids» (онлайн-поколение, цифровое поколение).
Каждый второй собирается получить ученую степень.
По прогнозам, в течение жизни они будут работать на 18 рабочих местах, в шести профессиях и жить в 15 домах.
Сейчас в мире 2 млрд человек поколения Z.
Используют сленг, такой как Fam (family, для обозначения семьи или близких друзей), FOMO (fear of missing out, «боязнь пропустить интересное») и YOLO («you only live once», «живем один раз»).
Пора перестраивать корпоративное обучение так, чтобы ориентировать его в том числе на эту возрастную группу. Поэтому в материале уделим внимание всем трем поколениям, но акцент сделаем на зумерах. Расскажем о форматах, которые им заходят, и поделимся результатами нашего недавнего опроса, в котором собрали опыт коллег из крупных российских компаний.
Марк МакКриндл, австралийский ученый, в отдельную группу выделил поколение «альфа». Это те, кто родился после 2010 года. Поскольку на работу они выйдут еще не скоро, говорить о корпоративном обучении в их случае преждевременно.
Поколение Х (40–59 лет)
В России на долю поколения Х пришлись такие исторические события, как холодная война, период перестройки и кардинальных экономических перемен. Под влиянием эпохи изменений сложились ценности поколения: независимость, прагматизм, привычка полагаться на себя. Выросшие в период кризисов «иксы» считают получение новых знаний и навыков способом выживания. Для «иксов» обучение в течение всей жизни — осознанный выбор и необходимая часть развития в профессии.
Особенности обучения поколения Х:
Потребность в глубокой подаче материала — «иксы» любят погружаться в тему, анализировать и делать выводы самостоятельно.
Для них важны польза и применимый на практике результат обучения.
Преподаватель станет авторитетом, только если он профи с опытом и навыками.
Работа в команде и групповое взаимодействие даются «иксам» сложно, им проще делать все самостоятельно.
На первом месте прагматизм, поэтому знакомство, сплочение вокруг команды и другие эмоциональные элементы воспринимаются как ненужная суета, которая только затягивает переход к «настоящему» обучению.
Геймификация — да, но для этого сначала их нужно «раскачать».
Нужны четкая цель обучения и критерии, по которым будет оцениваться его успешность.
Что это значит на практике
Включаем в обучение много практик из разряда «бери и делай».
Используем формат объемных лонгрид-курсов с погружением в тему.
Привлекаем внутренних экспертов — из списка тех, кто в компании известен и уважаем, уже заслужил авторитет, — и внешних, которых подбираем так, чтобы у них был внушительный список регалий.
Поколение Y (23–39 лет)
Люди из поколения Y (миллениалы) стали свидетелями распада СССР, технологического бума и распространения интернета. Отсюда в них дух свободы и самовыражения, способность легко обучаться и самостоятельно искать информацию.
Особенности обучения поколения Y:
Если для Х больше важен результат, для миллениалов ценен и процесс.
Видят в обучении возможность пообщаться, им важны атмосфера и эмоции, неформальное взаимодействие.
Если «иксы» учатся потому, что «так надо», для «игреков» главный вопрос — «зачем мне это?». Поэтому им важно продать идею обучения.
Привыкли, что все легко гуглится, поэтому на них скорее сработает не глубина информации, а интерактивность, визуализация, подача короткими блоками и расстановка «маячков» — где и что можно почитать для углубленного понимания.
Геймификация — эффективный прием обучения.
Меньше формализма, рамок и правил, больше свободы и креатива. Миллениалам важно, чтобы они в обучении могли проявиться, реализовать стремление к самовыражению и творчеству.
Им нужно помочь сделать выводы, чтобы они сформулировали для себя итоговую ценность обучения.
Что это значит на практике
Используем новые форматы: игры, рилсы, тесты, квизы.
Практикуем микролернинг — обучение небольшими порциями, в котором сразу даем упражнения на практику.
Делаем креативную упаковку, комиксы, отсылки к
поп-культуре , сериалам, играм, мемам.Предлагаем закрепить знания, но не через обычные тесты, а через креативные задания. Это может быть конкурс на лучший мем о директивном и недирективном управлении, творческий проект, командная работа над кейсами.
Поколение Z (до 23 лет)
Поколение зумеров выросло со смартфоном в руках, оно живет онлайн и под влиянием социальных сетей. Ценности зумеров в большей степени ориентированы на социально значимые вещи — волонтерство, экологию, здоровый образ жизни.
Сантор Нисидзаки, один из авторов книги «Working with GEN Z», описывает зумеров через один факт: пока остальные в ковидное время закупались масками и антисептиками, зумеров в первую очередь беспокоило влияние ковида на окружающую среду.
Он же говорит о наиболее подходящем формате развития для поколения Z. Это нанообучение, то есть обучение небольшими эпизодами: «почитайте статью, посмотрите видео». Такой формат не означает, что достаточно поделить продолжительный курс на куски поменьше. Каждый элемент должен быть неким завершенным эпизодом, который формирует конкретный результат.
Пол Уотерс
Консультант Gallup
«Поколение Z ценит гибкость, рост и командную работу. Они любят учиться, многозадачны, ценят структурированную обратную связь».
Что это значит на практике
Мы захотели разобраться, как создавать для зумеров полезные вовлекающие курсы. И провели опрос о том, как в крупных российских компаниях подходят к обучению этого поколения. Коллеги рассказали, какие задействуют технологии, форматы, в чем видят сложности, а в чем — удачные решения. В результате получились применимые на практике рекомендации для HR-департаментов.
На основе лучших практик мы составили чек-лист из семи пунктов с примерами и комментариями экспертов. С его помощью можно проверить, будет ли ваше обучение таким, чтобы зумерам его захотелось проходить.
Структурируйте информацию, давайте больше конкретики, используйте визуализацию
«Обучение должно быть максимально простым, понятным. Стараемся избегать сложных и бюрократизированных фраз, которыми грешат инструкции и стандарты. Перекладываем на простой язык, сопровождаем визуалом, чтобы было несложно прочитать и запомнить».
Ариадна Смолина, экс-руководитель направления обучения ООО Сбербанк-Сервис
Заряжайте смыслами и идеей
«Показываем перспективу — зачем мы их учим, как эти знания и навыки помогут им реализоваться. Им важно помочь достроить смыслы: ЗАЧЕМ это нужно».
Юлия Фомина, руководитель академии комплексных программ развития, СберУниверситет
«То, что всем плохо заходит, — голая инструкция, обучение без цели. Главный вопрос: „А для чего мне это? Я это уже знаю“».
Ариадна Смолина, экс-руководитель направления обучения ООО Сбербанк-Сервис
Используйте интерактивные форматы, обучайте в смартфоне
«Хотим полностью уйти от вебинаров, чтобы тренеры не были «говорящими головами». Разнообразим форматы: видео, игровые способы, работа в мессенджерах. Используем мобильные тренинги, участники получают задания в телефоне. Обучение идет в телефоне, это удобнее, ведь он всегда под рукой».
Михаил Гусаков, менеджер по управлению обучением в розничной сети, Служба мотивации, обучения и сервиса Tele2 Ритейл
«Современный и самый удобный формат — это чат-бот. Сотрудники регулярно дают обратную связь: «Круто, когда все всегда под рукой и все материалы собраны в одном месте».
Татьяна Гарбарчук, М.Видео-Эльдорадо, руководитель отдела обучения и развития операционного персонала
Говорите на языке аудитории
«Сильно влияет то, как мы упаковываем информацию, выстраиваем tone of voice: есть ли шутки, которые устоялись, то, что понятно только им».
Юлия Фомина, руководитель академии комплексных программ развития, СберУниверситет
Помните про «синдром Тик-Тока»
«Зумерам иногда не хватает фокуса внимания, должна быть дозированность, определенный ритм. Они очень расфокусированы, легко увлекаются, и многие бросали обучение, темп давался тяжело. Поэтому важно не переборщить, снижать уровень требований».
Юлия Фомина, руководитель академии комплексных программ развития, СберУниверситет
Используйте геймификацию
«Используем игровые механики, приключения, приколюхи. Зумеры активно участвуют в конкурсах, откликаются на все, где есть рейтинг, где можно показать себя. Особенно если понимают, что получают баллы и это влияет на выход в финал для ограниченного круга лиц. Создаем приключение — вводим дедлайны, внезапные повороты. Их мотивирует, когда видят свое место в рейтинге, что-то выигрывают и дальше могут поиграть».
Ариадна Смолина, экс-руководитель направления обучения ООО Сбербанк-Сервис
Рассказывайте про общие ценности и формируйте принадлежность
«Сделали видеоролик, который рассказывает о ценностях. Он интерактивный: сотрудник розницы попадает в разные ситуации, и мы ему предлагаем выбрать решение. Все варианты ответов правильные, но лишь некоторые из выборов участников демонстрируют ценности. Текста нет, только видео. Оно останавливается, и ты выбираешь, что произойдет».
Михаил Гусаков, менеджер по управлению обучением в розничной сети, Служба мотивации, обучения и сервиса Tele2 Ритейл
«Самый большой отклик на приветственные спичи от продавцов („Привет, я работаю тут столько-то“) и на мотивационные ролики с руководством („Я прошел такой путь…“). Им важна принадлежность, ценят, когда находят свою „стаю“».
Татьяна Гарбарчук, М.Видео-Эльдорадо, руководитель отдела обучения и развития операционного персонала
Дополним опыт коллег собственным «секретным ингредиентом». Это сторителлинг — части контента объединяются в единое целое сквозным сценарием и персонажами.
Учебный курс из разрозненных элементов превращается в
Об этом же говорит Евгения Шамис, эксперт по теории поколений, основатель и координатор исследовательского проекта RuGenerations «Теория поколений в России»:
«Поколение хоумлэндеров (Z) хорошо воспринимает истории. Сторителлинг сейчас очень важен, потому что нынешнему поколению показали шикарные сериалы, книжки, причем книги-саги, с продолжением. Поэтому они ждут хороших сценарных ходов».
Чем еще хороши истории: они помогают лучше усваивать информацию, мотивируют пройти курс до конца, включают эмоции и тем самым — интерес и вовлеченность. А ради этого все и затевалось.
Комментарии
Комментировать